公共組織管理人員缺乏適應知識時代的現代思想，忽略了人力資源作為第一資源的重要性，沒有認識到激勵對人力資源開發的關鍵作用現在人力資源作為第一資源的思想為多數的國家和人們所接受，人力資源的潛在價值和現實價值在越來越多的組織中得到了證實。

　　激勵作為公共組織人力資源的重要內容，不僅可以提高公共組織人員的工作積極性，還可以潛移默化的影響到組織人員的世界觀與價值觀，形成自我組織維護的責任意識，因此公共組織必須解決好激勵這一問題。

　　一、我國公共組織管理中人員激勵的特點

　　1.公共組織人員激勵管理的公共化。公共組織的的工作人員在性質上是屬于國家公務人員，其在財政方面的收益是直接與國家財政相關聯的，但是公共組織以提高社會效益為目標，其所作所為必須符合全體公民的利益和需求，因此在這個過程中，組織人員的激勵管理也會呈現出公共性的特點。

　　2.公共組織人員激勵管理中的激勵形式規范化。公共組織的活動在很大程度上會受制于既定的法律、政策、規定的影響，因此在激勵管理方面缺乏一定的自主性和獨立性，限制了其靈活性的發揮，但是由于組織規則的限制，組織內部同一系列、部門之間遵循著相同的規范，所以在激勵形式中具有規范化和穩定性的特點。

　　3.公共組織人員激勵管理的指標綜合化。在我國，公共組織作為一個社會服務系統，它擁有眾多的有形與無形資產，公共組織人員們在這個服務系統中以自己有限的能力，通過協調合作創造出無限的社會效益，因此必須要在一個經濟周期之內，通過綜合量化的形式作出合理的激勵評估指標。

　　二、我國公共組織人員激勵管理中存在的問題

　　1.一個組織想要獲取成功，除了其性質、規模與所處的環境等因素外，最主要的是取決于組織人員的活動-來自于對人力資源的汲取。但是作為我國公共組織主要組成部分的政府和非盈利組織的一些領導者還僅僅是將對人的管理停滯在人事管理的階段，沒有認識到人力資源的重要性，同時激勵作為吸收人力資源的重要手段也沒有在公共組織中得到充分的重視和應用。

　　2.由于公共組織人員工作制度的限制，造成了其人力資源管理機制的保守與僵化，影響了激勵機制效用性的發揮。我國自采用考試制度招收公務人員以來，就造成了一系列關于公務人員的不合理任職制度，如終身雇傭制、職務常任等。

　　在組織之中，個人只有發現合理的組織激勵機制可以實現其目標和愿望時，才會激發其潛力以促進個人以及組織的發展。但是現在我國的公共組織機構中，人力資源機制的管理仍處于保守和僵硬的狀況之下，尤其是沒有合理的招收制度和明確的升遷標準，致使大多數公共組織人員缺乏危機感和權責意識，這在很大程度上限制了激勵機制效用性的發揮。

　　3.缺少多樣化的激勵手段，組織人員積極性的發揮受到阻礙，造成激勵與積極性發揮之間的惡性循環。在管理學中，激勵也被分為不同的類型與層次，多種激勵方式的綜合應用是當前和未來人力資源管理的發展趨勢，但是現階段我國很多公共組織在人力資源激勵管理中過于依賴組織體制和管理制度來督促組織人員工作效率的提高，缺少激勵性與鼓勵性措施，造成員工積極性的降低。

　　另外就是激勵管理的運用層次較低，將基本工資、員工福利和個人獎金三種物質激勵方式作為最主要的激勵手段，卻沒有考慮到員工的精神需求和其它高層次需求，因此激勵手段的單一化問題必須得到解決。