摘要：國家形式的持續深化促使考公隊伍不斷擴大，公務員的管理機制變得越來越重要，而現今國家也緊跟西方國家的管理改革的熱潮，將績效管理作為公務員激勵機制的基礎，使其二者充分結合，激發了公務員的工作熱情和責任心，提升了政府公共部門的工作水準和效能。但是，由于對激勵形式單一、績效管理認識不夠全面，激勵實施過程中過于注重形式，導致該機制管理效果不夠顯著。基于這種現狀，針對公務員以績效管理為基礎的激勵機制提出了相應的措施，以供相關人員參考。

　　關鍵詞：績效管理;公務員;激勵機制

　　引言：

　　績效管理是政府公共部門進行改革的重要方面，在國外發達國家引發管理改革的巨大潮流之后，國家也參與了這次的管理改革運動。在這次改革中，進一步明確了相關的公務員績效考核標準和規章制度，并更好的完善了該考核機制，使該機制的考核目標與我國的組織目標保持高度一致。在績效管理的過程中利用激勵的積極作用，改變不思進取、無工作熱情、工作效率較低等現象。但是，也因為激勵形式不夠全面、激勵的實施過于片面等問題影響了其發揮效果。

　　一、以績效管理為基礎的我國公務員激勵機制

　　(一)我國公務員績效管理現狀

　　公務員作為備受人們矚目的一項職業，公考的大軍每一年都會有很多人的加入，而伴隨著其隊伍的不斷擴大，國家和政府對其以績效管理為基礎的激勵機制的條件和標準也變得越來越高。績效管理是公務員激勵機制的基礎，也是對其管理過程中非常必不可少的一個環節。這一管理系統是政府對公共部門進行管理并改革的合理方法，在政府的各個活動中，通過這種激勵機制可以很好地使各級別的公共部門一起參與到績效從制訂、溝通、考核、評估、再到最后應用實施的整個過程，也有利于對下屬的具體工作效率和工作態度進行后期的審查和評價，使個人的目標計劃與部門的目標計劃通過不斷地溝通和調節，最終達成一致。

　　這樣的管理方法對于提高個人以及公共部門的工作效率有很大的促進作用，是滿足人們快速增長的物質文化需求的極佳方式，也是加快改變我國政府職能、提供精良的公共產品和出色公共服務的有效手段。績效管理是衡量政府是否落實對公民的責任并達到預期結果的重要尺度，使公民準確知曉其承當的公共責任，提升公民對政府的滿意程度，提高政府公共部門的公信力和號召力，建設良好的形象，增強公民信任感，不斷促進社會進步和經濟發展。

　　(二)我國公務員激勵機制現狀

　　在政府活動中，對于激勵公務員積極參與、全身心投入工作必須通過科學的激勵機制來實行。當公職人員低層次的物質和精神需求都不能被所實施的激勵滿足時，會導致一些自控能力比較低的公務人員出現腐敗行為，通過科學的機制，可以提高其工作的質量和水準，強化其自我約束能力。公務員制度要連接于激勵機制，以達到個人與社會、文化等大環境的相互了解和調節，對工作中出現的各種問題做出更正和改進。根據這一機制，采用一系列的獎懲和適當必要的培訓，規范其工資審批和晉升流程，并把建立對其工作有明確約束和激勵的制度作為最終目標，持續促進政府的辦事效能，正確地應用國家的人力資源，增強應對新挑戰、新機遇的能力，加快政府清廉高效的建設步伐。

　　我國公務員制度是具有中國特色的制度，形成的過程中經歷了長時間的摸索，依照國家頒布的多個條例、規定和相關法律法規，現階段，該制度通過激勵管理成功踏上法制、科學、規范的道路，保證了激勵機制在公務員制度中合理運轉和發揚，提高了群眾對公務員這一職業期待。

　　(三)績效管理與激勵機制的關系

　　在公務員的績效管理程序中，激勵機制是其中樞。在制定績效指標時，組織和個人指標相互結合，通過與領導溝通確立個人績效指標，保證個人對指標的滿意程度可以起到鞭策激勵的作用。在績效實施時，領導在監督管理的同時注重彼此的溝通，可以調動工作者的積極性態。在績效考核時，要在工作內部制造完善的競爭機制，抓住考核這一切入點，增強激勵的效果。在績效反饋時，要秉著公平公正的標準，是公務員充分認識到自己優點與需要改正的地方，激勵其進步的心。

　　有效的激勵可以提升其個人績效。近年來，經過幾次績效管理系統的改革，建立了公允公平的晉升機制，消除了腐敗現象，晉升激勵的渠道持續被放寬，激起了公務員的主動性和責任感。競爭激勵也獲得了很好的效果，依據國家競爭上崗的相關規定，公務員的選拔和任用的主要途徑已經轉變為競爭上崗，對人才的選拔起到了一定的約束效用。由此可見，激勵機制是績效管理的基礎效力，前者是后者施展效果的杠桿，也是提高工作效率和業績的前提。在管理這一系統性流程中，激勵為實現計劃和目標制造了先決性前提。

　　二、機制存在的問題

　　(一)對績效管理的認識不到位

　　我國的管理方式融合了外國的管理觀念，吸取了國外先進的管理成功經驗，但是，就目前的績效管理方式來看，仍然存在一些認識上的不足，把績效管理簡單的定位成績效考核，并把薪資的分配作為該管理的主要目的。事實上，績效和薪資分配互相聯系是該考核的次要產物，而該管理機制的主要目的應該是通過績效考核提升公務員的工作能力和效率，進而帶動公共部門整體的辦事效率和速度。績效不應該是考核管理的重點，它只是保障管理過程中激勵起到正向效果的重要門徑，只有重視績效和其他環節對個人的激勵效果，才可以使這項管理的激勵功能不斷提升，并調動公務員對待工作時的責任心和積極性。

　　(二)激勵形式不全面

　　通過管理機制的改革后，我國目前主要實行的激勵形式大體可以分為物質激勵和精神激勵這兩大類。物質激勵主要是通過給公務員增加一定的獎金、發放各種補貼和一些福利等方式，提高其經濟上的收入，使其得到物質上的滿足。對公務員實施精神激勵的主要途徑就是對其提出一定的夸獎、適當地授予獎勵和榮譽稱號，以此帶給其精神上的滿足。但是，物質激勵可以發揮的激勵作用被政府機關普遍的忽視，有關部門大都只重視精神激勵。在如今的市場發展過程中，追求利益最大化已是不可避免的趨勢，每個人都想在市場變化中抓住這一趨勢，政府部門的公務人員也是如此，因此，對于目前的公務人員需求來講，僅僅在計劃經濟時期實施精神激勵，其作用已經變得有限且微不足道。同時，因為物質激勵不受重視，致使其出現調節能力比較弱，效果不明顯的現象。

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