摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展和漸進(jìn)深化，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系和我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系的改革已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)。績(jī)效、薪資體系、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)以及企業(yè)文化的建立，對(duì)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的限制效應(yīng)。所以本文就其目前具體存在的問(wèn)題進(jìn)行了探討并提出了優(yōu)化國(guó)企人力資源管理的措施。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題;措施

　　引言：

　　在過(guò)去40年的改革開(kāi)放中，在運(yùn)營(yíng)模式和管理理念方面，國(guó)企可謂是發(fā)生了翻天覆地的變化，其規(guī)模正在逐漸擴(kuò)大，創(chuàng)新能力也在持續(xù)提高。然而在這樣的快速發(fā)展中，國(guó)有企業(yè)仍存在一些問(wèn)題，如人力資源管理系統(tǒng)滯后導(dǎo)致獨(dú)立創(chuàng)新開(kāi)發(fā)滯后等。國(guó)有企業(yè)需要實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)勞動(dòng)力建設(shè)和人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，以便通過(guò)與現(xiàn)代企業(yè)人工智能、云計(jì)算和大數(shù)據(jù)的深刻整合，來(lái)讓國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新能力和影響力得到提高。

　　一、人力資源管理的重要性

　　人力資源管理是對(duì)企業(yè)日常工作的補(bǔ)充。兩個(gè)不同的組件相互協(xié)作，使國(guó)有企業(yè)的發(fā)展更加便利，能擁有更加豐富的人力資源，并且使管理體系更加完善。另一方面，對(duì)員工進(jìn)行有效管理、培養(yǎng)和評(píng)價(jià)。讓人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資本，對(duì)國(guó)有企業(yè)的整體發(fā)展非常有幫助。此外，人才的自身績(jī)效考核對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)具有重要作用。只有從人才本身開(kāi)始，通過(guò)促進(jìn)對(duì)業(yè)績(jī)的追求，才能維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。此外，有效的人資管理可以降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，有序的人力資源管理可以減少員工之間的沖突。此外，一些國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和工作熱情。因此，相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭，而相應(yīng)的懲戒機(jī)制，使員工能夠在工作流程中有意識(shí)地遵守公司規(guī)則和法規(guī)，從而降低內(nèi)部成本。

　　二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有問(wèn)題

　　(一)落后的人資管理理念

　　隨著國(guó)有企業(yè)的變革與發(fā)展、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中也開(kāi)始關(guān)注管理理念的變革，努力實(shí)踐以人為本的科學(xué)管理理念。但是，不可否認(rèn)的是，一些國(guó)有企業(yè)仍然在人力資源管理中使用傳統(tǒng)的管理理念。在發(fā)展實(shí)踐中，管理實(shí)際上不是從同一個(gè)角度看員工，而是放在管理者的對(duì)立面。同時(shí)，在管理過(guò)程中，一些國(guó)有企業(yè)管理仍將員工視為“工人”。這個(gè)比較落后的管理理念既不能激發(fā)廣大勞動(dòng)者的熱情和創(chuàng)造性，也不能真正調(diào)動(dòng)廣大勞動(dòng)者的熱情。國(guó)有企業(yè)沒(méi)有一定的激勵(lì)機(jī)制，只能將勞動(dòng)者作為勞動(dòng)而不是資源來(lái)對(duì)待，看不到人力資源產(chǎn)生的巨大的產(chǎn)業(yè)價(jià)值和智力成果。

　　(二)管理系統(tǒng)仍處于模糊階段

　　雖然企業(yè)工作流程中每個(gè)部門都有自己的責(zé)任，但是如何有效管理每個(gè)部門的權(quán)限和責(zé)任，并制定適當(dāng)?shù)娜藛T配置法規(guī)，仍然是一個(gè)模糊的問(wèn)題。大部分管理人員在人力資源管理方面的專業(yè)能力都不強(qiáng)，其方案和決策的實(shí)施沒(méi)有明確的法規(guī)、條件和管理的依據(jù)。在解決人力資源問(wèn)題、動(dòng)員員工、激發(fā)熱情方面，由于沒(méi)有完整的運(yùn)用相關(guān)人力資源系統(tǒng)，相關(guān)的人力資源規(guī)則有很大的缺陷。

　　(三)工資低于市場(chǎng)水平

　　許多薪資調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)與其他企業(yè)相比工作穩(wěn)定，但工資相對(duì)較低，特別是普通階層收入遠(yuǎn)低于市場(chǎng)整體水平，許多年輕員工辭職時(shí)甚至不領(lǐng)取報(bào)酬。他們期望高新，跳槽到外國(guó)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)來(lái)工作，以獲得更高的工資，也就是說(shuō)國(guó)企人才流動(dòng)太頻繁了。

　　(四)績(jī)效評(píng)估不正式

　　國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法有很多規(guī)則和法規(guī)，它們?cè)綇?fù)雜，就越容易形式化。國(guó)有企業(yè)的考核一般分為員工考核、中層干部考核和部門管理干部考核。員工考核受直接領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素影響很大，關(guān)系好的話評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)變好，關(guān)系不好的話，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)阻礙員工的熱情。中層干部考核反映了老好人的原則，工作效率高、好惡分明的干部的評(píng)價(jià)得分當(dāng)然會(huì)受到工作方式的影響。要在這一機(jī)制下執(zhí)行工作，必須討論方法和途徑。否則，你做得越多錯(cuò)得越多。

　　(五)就業(yè)機(jī)制仍舊落后

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活躍發(fā)展，國(guó)有企業(yè)全面優(yōu)化了人力資源管理質(zhì)量，不斷改善自身發(fā)展水平，科學(xué)構(gòu)建了就業(yè)機(jī)制。但是，目前就業(yè)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展上還比較落后。例如，在人才評(píng)選過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)仍然將“211”和“985”大學(xué)作為嚴(yán)格的指標(biāo)，而不是將能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)分注意員工的教育。這種相對(duì)落后的就業(yè)機(jī)制在一定程度上強(qiáng)調(diào)了就業(yè)歧視，限制了國(guó)有企業(yè)選擇優(yōu)秀人才。

　　(六)企業(yè)文化構(gòu)建的相對(duì)缺失

　　企業(yè)凝聚力和中心力的形成依賴于企業(yè)文化的培育。但是，由于大部分國(guó)有企業(yè)仍處于傳統(tǒng)的思想政治活動(dòng)階段，沒(méi)有充分注意自身企業(yè)文化的構(gòu)建，員工的價(jià)值取向很容易偏離公司的事業(yè)開(kāi)發(fā)目標(biāo)和戰(zhàn)略，凝聚力、中心力、員工的熱情都會(huì)受到影響。這并沒(méi)有助長(zhǎng)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策

　　(一)實(shí)踐以人為本的管理理念

　　員工是國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中非常重要的財(cái)富，是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，在當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)只有把大批勞動(dòng)者視為國(guó)有企業(yè)不可缺少的成員，才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的熱情，充分激發(fā)其創(chuàng)造力。因此國(guó)有企業(yè)要完全實(shí)施“以人為本”的科學(xué)管理的理念。國(guó)有企業(yè)必須全面整合工作實(shí)踐和意識(shí)形態(tài)需求，實(shí)行人力資源管理，照顧員工的喜氣。在照顧員工需求的過(guò)程中，不僅要注意他們的工作，也要注意他們的生活。這樣，他們就能充分感受到國(guó)有企業(yè)大家庭的溫暖。

　　(二)人力資源管理方法的創(chuàng)新

　　國(guó)有企業(yè)要擺脫激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必須放棄舊的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)創(chuàng)新，吸收新的管理理念，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，制定與企業(yè)實(shí)際發(fā)展相結(jié)合的相應(yīng)的人力資源改革戰(zhàn)略。例如，國(guó)有企業(yè)需要改變?nèi)瞬胚^(guò)分流動(dòng)的理念，不能將報(bào)酬等同于晉升，也不能將懲罰等同于降級(jí)，應(yīng)該跳出這個(gè)固有的思維方式，明確個(gè)人能力和員工是晉升和降級(jí)的主要原因。在國(guó)有企業(yè)中，可以采用適當(dāng)?shù)妮啌Q措施，促進(jìn)員工的整體發(fā)展，同時(shí)明確哪些職位更適合員工的能力和人格特征。此外，需要尊重員工個(gè)人發(fā)展的希望。興趣很大程度上影響員工的熱情，員工往往會(huì)將更多的精力投入到感興趣的職位上。

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