摘 要：人力資源是第一資源，人力資源發展戰略，是企業發展戰略的制高點。在現代隨著科學技術的快速發展，企業家越來越重視人力資源在企業發展中的地位和作用。實踐證明，優秀的人力資源是企業發展的根本。

　　關鍵詞：人力資源，現代管理，以人為本

　　一、現代企業最重要問題，歸根結底是“人”的問題

　　現代企業正沿著信息化、科技化、自動化、國際化方向發展，企業的價值觀從“經濟人”到“社會人”再到“文化人”的發展。企業最嚴重問題是“人”的問題，企業最重要問題也是“人”的問題。事業是人創造的，有什么樣的人就能創造什么樣的事業。企業首先是企業家的企業，在日本，沒有松下辛之助，就沒有日本松下公司;在中國，沒有張瑞敏，就沒有海爾集團;沒有南存輝，就沒有正泰集團。古今中外，一再證明優秀人才是優秀企業之本，企業最好資產是“人”，企業沒有優秀人才，就不會有優秀的產業和企業。人力資源管理的最高境界和最高指導原則，就是讓企業優秀人才創造優秀事業，達到“偉人創偉業”的理想境界。

　　二、現代以人為本的管理不同于傳統人事管理

　　1.在思想理念上大不相同。現代人力資源管理的中心課題是以人為本，充分開發人才的智力和潛力，努力提升人才的素質，使人才具備參與經濟創新活動的態度、體力、技能、智慧和價值觀，培養企業人才，成為中高端人才，成為企業創新發展團隊的高手和骨干。而傳統的人事管理以完成任務為重要目標，對勞動力進行安排和調配，把事務性工作放在第一位，忽視了人才的培養和開發，把人員作為完成生產任務的勞動工具。

　　2.在管理制度上大不相同，現代人力資源管理是人性化管理，非常注意開發員工的智力和潛力，以員工的績效考核和薪酬管理來激勵員工聰明才智，激發員工的積極性和創造力，使員工成為推動企業發展做出重大貢獻的優秀人才。

　　而傳統的人事管理，以要求員工遵守企業規章為準繩，不要求員工改革創新，要求員工按部就班工作，使員工看不到發展前途，實現不了自己的愿望和理想，束縛員工的積極性和創造力。

　　3.用人機制上大不相同，現代人力資源管理視企業員工為寶貴資源，企業管理員工的中心任務是培育開發員工的智力和潛力，充分發揮員工的主動性、積極性和創造力，不斷提高員工的政治思想水平和業務素質、成為企業發展的棟梁。而傳統人事管理視員工是普通勞動力，認為工人就要老老實實做工，不該知道的事不問，不該想的事不想，否則就是小青蛙想吃天鵝肉，異想天開。把員工看成沒有理想、沒有追求的木頭人，這是截然不同的兩種用人機制。

　　三、現代人力資源管理策略建議

　　中國五千年的文明發展史一再證明，“得人者得天下，失人者失天下”。歷史告訴我們，天下萬物人是第一寶貴的決定因素，市場經濟是競爭經濟，市場競爭說到底是人才競爭，哪家企業擁有中高端人才，哪家企業就能把握企業發展的前途命運。因此，現代企業管理的中心任務是培育招聘優秀人才，開發提升優秀人才的智慧和潛力，充分發揮優秀人才的聰明才智，讓人類英才來決定現代經濟的前途命運。

　　1.轉變理念，堅持以人為本?，F代企業管理中心是管人，以人為中心，以人為本，以人為綱，綱舉目張?，F代企業管理的目標是把企業發展的經濟效益放在“人”的肩膀上，其管理辦法不再是命令性和強制性，而是始終貫徹愛護、信任、啟迪、激勵。對企業的員工不再視為普通勞動者，而是企業的“主人”，給員工關心、愛護、尊重、信任，充分調動員工的積極性和創造力，特別看重員工的合理化建議，暢開心扉同員工談心交流，使員工對企業形成責任心和使命感，進而使員工的個人價值追求同企業的發展戰略融為一體。企業建立“優秀人才”晉升制度，營造有理想、有追求、積極奮斗、公平競爭、人心向上的好氛圍，建立企業內部和諧人際關系，建立團結戰斗的企業大家庭。

　　2.以對企業貢獻大小論英雄，大膽放手使用人才。在現代，使用人才以什么為標準?應以對企業發展貢獻大小為標準，這就是堅持實踐是檢驗真理唯一標準在企業工作中的具體體現。在溫州，比較有名聲的職業經理人，年薪一般是幾十萬元，但是某家木材貿易公司的總經理年薪卻高達200萬人民幣，在這位總經理就職前，該公司的營業利潤在5%左右，而這位總經理主持工作后，企業利潤成倍增長。這位總經理是從國外聘用而來，其有三大優勢：一是掌握世界木材市場的產銷情況;二是擁有世界木材貿易營銷網絡和渠道;三是同世界木材貿易商建立良好的溝通。有這樣一位國際職業經理人主持工作，企業的理念，企業的生產經營，企業的績效簡直是“兩個天下”。這個事實驗證了使用人才，必須堅持人才對企業發展貢獻大小為標準。

　　3.建立激勵機制，運用物質與精神相結合的方法去開發人才的智力和潛力，極大調動企業人才的積極性和創造力。

　　所謂激勵，是通過客觀因素的刺激，引發人的行為驅動力，也就是說，激發員工的工作動機，使他產生去實現企業發展目標的行為。實踐證明，激勵是提高員工素質的有效杠桿，在一般情況下，員工的智力只發揮20%～30%，在良好激勵環境中，員工的潛力可以發揮到80%～90%，達到開發人才潛力的理想境界。

　　激勵層次越高，產生的積極效應越高，馬斯洛提出人的需要五個層次結構學說：“生存需要，安全需要，社會需要，自尊需要，自我價值實現需要”。實踐證明，需要層次越高，產生積極效應就越高，人的生存需要是低層次的，人的自我價值追求是最高層次。人的物質激勵是基礎，人的精神激勵是高品位的，如事業感、成就感、社會認可、發展前途等，人的精神榮譽，不僅在當代發揮積極推動作用，而且其精神財富也會世代相傳。

　　參考文獻：

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