摘　要：公共圖書館是個知識密集。資源豐富的地方，為了更好地為社會培養人才，充分利用文獻信息資源，發揮其各種職能。改革、開發公共圖書館人力資源勢在必行。

　　《圖書館建設》由黑龍江省圖書館學會和黑龍江省圖書館主辦，黑龍江省文化廳主管。1978年創刊時定名為《黑龍江圖書館》，供內部交流，自辦發行，為季刊。1984年起由內部交流刊物躍升為國內公開發行刊物。1987年改為雙月刊。1992年更名為《圖書館建設》。2008年由雙月刊改為月刊。自創刊以來，《圖書館建設》編輯部緊跟時代步伐、把握時代脈搏、適應時刊發展，始終堅持站在學科發展的前沿為廣大讀者呈現精良的學術成果。她以“以質取稿，嚴謹務實”的工作作風，高水準的學術質量和極具新穎性、前沿性的研究在圖書情報界贏得了較高聲譽，為繁榮中國圖書情報學研究、推動圖書館事業發展做出了巨大貢獻，引領著圖書情報學界期刊的發展潮流。

　　關鍵詞：圖書館,人力資源開發,圖書館建設

　　一、我國圖書館人力資源的現狀

　　根據有關的信息調查資料顯示，我國圖書館人力資源狀況看不容樂觀。從知識結構看，單一、老化;從學歷看，大專以上學歷占據了7o%左右;從專業看，圖書館情報專業、信息管理專業占大專以上學歷的2o%—3o%左右，非圖書館專業的比例較大;從外語水平看，普遍偏低;從專業技術看，真正能熟練操作計算機，懂得網絡技術，信息管理的人才更少。從人員的來源看，多種渠道，比較復雜，有直接從學校畢業分配來的，有通過多種關系從外單位調進來的;有來自行政部門精簡下來快退休的等等。

　　面對我國目前圖書館館員素質和人力資源狀況，整體素質的低下，已嚴重制約了圖書館事業的發展，有的雖然通過進修、培訓，對館員再教育，整體素質有一定程度的提高。但其提高的程度與當今時代的要求還相距甚遠。因此，強化和提高圖書館館員整體素質，加強圖書館人力資源的開發與管理，已成為當務之急。

　　二、公共圖書館現有人力資源存在的問題

　　第一，結構不合理、總體素質不高。雖然一個團隊中，各種人才都需具備，才能取得成功。但目前，拔尖文化人和專業性強的文化人才緊缺，高、精、尖技術人才和復合人才缺乏;文化人才年齡老化，高職稱人才與現代大學畢業生之間出現斷檔現象。

　　第二，人才流失現象較為嚴重，圖書館的科研和競爭能力被削弱，發展缺乏后勁。加入WTO后，國外文化產業集團大量入侵我國文化市場，實行人才本土化戰略，以其高薪、出國培訓及良好的職業發展等更為優越的競爭優勢與我們進行人才爭奪，使之最終成為我們的競爭對手，形成“人才空心化”局面。

　　第三，人才使用不盡合理，各公共圖書館館藏基本上是印刷性文獻、館藏數字化文獻和網上文獻信息三位一體的文獻資源體系。對人力資源方面提出較高的要求。但目前，一方面，是年輕優秀的專業人才缺乏;另一方面，又存在著人才積壓現象，不能把他們放置在最能發揮其專長的位置，且人才流動也較難，有的是幾年、幾十年固定在一個崗位上。

　　《圖書館建設》辦刊宗旨：本刊一直秉承“立足全省、面向全國，理論與實踐相結合，普及與提高并重”的辦刊宗旨，遵守“以質取稿，嚴謹務實”的工作作風，注重圖書館學基礎理論的研究，并結合當代中國圖書館事業發展的實踐，反映圖書館學界的最新研究成果。

　　第四，缺乏有效的激勵機制和競爭機制，對圖書館而言，即缺乏外部的競爭壓力，又缺乏內部的有效激勵機制。對個人而言，取得專業職務任職資格即可聘任、享受待遇已是比較普遍的現象，終身制對事業的障礙是有目共睹的。分配上“平均主義”多年難以徹底打破，年度考核流于形式，久而久之職稱高的發揮不了應有作用，職稱低、能力強的不愿做更多工作，嚴重制約事業的發展和人才能力的發揮，形成了一個龐大的惰性群體。

　　第五，受圖書館自身特點及一些客觀因素影響，一些決策者只注重使用人才而不重視對人才的培養。只從形式上保證每天開館若干小時，忽視對館員的知識更新素質提高，忽視對館員的學習、培訓，致使圖書館工作研究終日在一個低層次徘徊，無法提高整個圖書館事業的管理水平，影響整體服務質量。由于以上種種原因，改革現有各公共圖書館人力資源管理勢在必行。

　　三、有效開發公共圖書館人力資源的對策

　　1.加強績效考核管理,完善以薪酬為核心的激勵機制

　　建立圖書館管理人員激勵機制，是促使圖書館迅速實現其發展戰略目標的重要手段。人力資源的激勵機制要以績效考核為前提,以薪酬激勵為核心內容。圖書館管理人力資源的開發與利用也要以此為原則,設立激勵機制。對圖書館管理人員績效的考核就是搜集到與每一個館員的工作狀態、工作行為、工作結果有關的信息,通過不斷拓寬考核的內容,努力完善考評的手段,建立科學規范的考核指標體系,使之成為實行激勵獎懲機制的可靠依據,成為圖書管理人員晉職晉升的可靠依據,以此來激發其工作主動性和創造性,樹立主人翁責任感,從而達到團隊整體素質的提高。合理的薪酬制度是調動圖書館管理人員積極性的前提條件。激勵機制應以薪酬為核心內容展開。

　　2.建立崗位競爭與人性化管理相結合的管理機制

　　在加強圖書館人力資源開發與利用過程中,積極推行崗位競爭與人性化管理相結合的管理機制必不可少。崗位競爭要做到職位要求、任職條件、競爭程序、錄用結果的公開化,實行競爭過程透明化以及業績核心化。競爭并不意味著人與人之間的“殘酷與無情”,還應該關注人與人之間的社會、人性和被尊重的需要。圖書館領導要能夠經常關心、體貼、理解下屬及員工,使他們有被尊重以及自我價值實現的強烈感受;同時,還要實行民主決策、民主管理以及民主參與,真正讓圖書館工作人員以主人翁的姿態參與圖書館管理與服務,從而調動員工的積極性、主觀能動性。

　　3.加強對公共圖書館人力資源的繼續教育

　　圖書館需要人力資源的積累,提高圖書館工作人員的業務素質以及工作效率,以強化人力資源在圖書館管理工作中的作用,使圖書館更好地適應內外部環境的變化,這需要開發與利用圖書館人力資源。其中,重要的途徑之一就是為圖書館管理人員提供各種形式的培訓和教育,制定一個人力資源開發與利用的戰略規劃,將長期培訓與短期進修結合起來,將學歷教育與業務學習結合起來。將系統學習與專題學習結合起來,通過中長期循序漸進的培訓與學習,不斷提高圖書館工作人員的素質,使圖書館人力資源的建設呈現出一個有序的過程。

　　4.樹立“以人為本”的管理思想

　　“以人為本”的管理就是通過精神的鼓勵,從內心深處激發員工的內在潛力和創造精神,運用科學的溝通方法,使圖書館內的每一個管理人員之間相互明白的溝通,達到相互理解、相互促進、相互支持。在情感上不相互輕視與疏忽,使每個人都感到自己對于組織的重要性,以此來保持每個圖書館管理人員的個性和信心,激發他們愛崗敬業的熱情。

　　四、結語

　　總之，各公共圖書館要下大力氣來提高和利用好現有的人力資源，創造使人才賴以成長與發展的管理體制、社會風尚，以解決好圖書館文化發展中人力資源欠缺這一現象。圖書館人力資源的開發與管理具有非常重要的戰略意義，正所謂“國以才立，政以才治，業以才興”，圖書館事業的發展極需人才的補充，我們必須堅定不移地實施人才強館戰略，廣攬人才，用好人才，可以說這是整個圖書館事業價值鏈中重要的增值環節。

　　參考文獻：

　　[1]閔小冰.地方高校圖書館人力資源的現狀及對策[J].中國西部科技,2008(10).

　　[2]王文利.高校圖書館人力資源管理[J].內蒙古煤炭經濟,2009(1).

　　[3]司立新.淺談中小型圖書館人力資源管理存在的問題及應對措施[J].黑龍江史志,2009(19).