摘要：勞動合同是用人單位和勞動者之間簽訂的具有法律約束性的文件，兩者之間的權利和義務是通過勞動合同的形式表現出來的。因此，在簽訂勞動合同時，對是否簽訂勞動合同、何時簽訂、勞動合同中的變更內容、如何解除勞動合同、何時終止勞動合同等內容，如果處理不當，就會面臨著相應的法律責任。本文選自：《勞動保障世界》雜志作為一本綜合性的勞動和社會保障期刊，自創刊以來，始終堅持弘揚社會主義時代主旋律，以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優秀的作品鼓舞人，及時傳遞國家及省勞動保障法律法規、政策信息、工作動態;努力發掘典型，培育正確的擇業意識、維權理念和科學的技能人才觀;精心推介實用型創業項目，激勵廣大勞動者自主創業、自謀職業的熱情;專注最新的勞動和社會保障理論及學術研究成果，啟迪創新理念，推動工作進步;堅持倡導高尚的職業素養、積極的生活方式和健康的生活情趣，豐富讀者的精神生活。如用工單位不與職工簽訂書面合同的，職員可以要求用人單位給付2倍賠償，對于員工本人不想簽訂的勞動合同的，用人單位可以要求員工本人提出書面申請，以保留書面證據。另外，企業違反勞動用工合同，也應按經濟補償金2倍進行賠償，在解除和終止勞動合同時也應符合法定程序;否則，企業不僅要支付經濟補償金，還要按照經濟補償金的2倍支付賠償金。

　　隨著法律制度的健全和完善，規章制度方面存在很多法律風險，如規章制度中制定的程序、相關內容的規定以及實施過程等存在欠缺的話，造成的后果則是該規章制度無效。這就意味著用工單位對勞動管理行為失去了依據，如果用人單位的規章制度內容是無效的。這就意味著此文件不受法律保護和支持。如因企業員工違反規章制度造成員工失職等行為，因給企業造成嚴重的經濟損失而解除勞動合同，結果還會被勞動者要求支付經濟補償金，這將會給用人單位造成嚴重的經濟損失。主要原因是規章制度不完善、規范內容不合法，沒有足夠的證據證明勞動者違反規章制度的行為，對因職工嚴重失職給單位造成的嚴重經濟損失及嚴重違反規章制度的行為沒有具體標準規定及要求。

　　如勞務派遣管理、短期合同制用工、勞務工時管理、勞動報酬等，如果用工單位對這些管理不善也會引發勞動爭議問題。勞務派遣是派遣機構與勞動者之間構成的勞動關系。在勞動用工形式中，長期合同用工形式是較為穩定的一種形式，一般很少存在用工風險。但是，在這種形式中需要注意的是勞動合同文本中存在的不規范的內容以及到期沒有及時續約等問題。勞動派遣用工形式是其中存在風險較大的一種形式，主要是因為勞動合同法、勞動合同實施條例等對勞務派遣各方面都有了明確規定。因此，現行的做法和其中的規定有一定的沖突和違背。在實際用工中，用工單位應注意以下風險：招聘員工時存在的風險、規章制度沖突的風險、支付工資的風險、員工侵犯用工單位的合法權益的風險等。例如，大多用人單位由于不放心讓派遣機構去招人，往往都是自己招好后與派遣機構簽訂合同。但是，這種方式造成招聘主體不明確，一旦出現勞動糾紛，就可能會將兩者卷入其中。

　　員工入職前，要把公司的規章制度講述給員工聽，必須學習公司規章制度中的每項內容，以便及時讓員工了解公司情況，盡到企業告知的義務，這樣一旦發生勞動糾紛案件時，便于案件的盡快處理。

　　企業如果不能及時發放工資或提供福利，應向職工代表大會申請，做好員工的安撫工作。并對不愿意購買社會保險的員工建議采取勞動派遣的方式將風險轉移。如果員工拒絕購買社會保險，則應向企業單位說明原因、做出承諾。這樣可以減少勞動爭議的風險。

　　對企業職員涉及到獎懲時應按照規章制度嚴格執行，做到有理有據，同時員工應以書面確認為妥，如員工拒絕書面形式，應按照企業規章制度留下證據，以免發生獎懲金數額方面的爭議。

　　勞動者在提起勞動爭議時，又多了一項新請求，就是年休假的勞動報酬。對于年休假問題上，企業可以靈活變通掌握，對于季節性的用工，企業可以與勞動者簽訂協議做出聲明，原則上安排年休假，但是如果因經營需要勞動者工作時，勞動者須服從安排，由企業另行安排。這樣可以使企業的勞動關系得以穩定。

　　法律風險是現代企業經營中的一個重要方面，企業的法律風險是由于企業外部法律環境的變化，或者由于企業內部沒有按照法律規定和統統約定規范行使權力，從而造成企業負面法律后果。勞動用工是用人單位和勞動者之間簽訂的合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。自勞動合同法出臺以后，勞工案件越來越多，在其糾紛中經常出現的有工資糾紛、補償金糾紛、社會保險糾紛、工傷賠償糾紛以及年休假糾紛等等。

　　勞動用工風險存在于企業管理中的每一個環節，隨著相關法律的健全，對企業勞動用工有了更高的要求。在企業經營管理過程中要將每一個用工風險考慮其中，挖出每一個環節中的風險，并采取相關措施，從而保證企業經營目標的實現。以下內容是當前企業勞動用工方面面臨的常見風險。

　　企業在招聘員工時沒有盡到相關的告知義務，沒有向新員工出示試用期錄用條件，實際中用人單位認為在使用期間內勞動者不符合條件可以無條件解除勞動合同。其實，這種做法是錯誤的。如果在使用期間內，單位沒有足夠證據證明新員工不符合條件而解除合同的，單位不僅要支付勞動者補償金，還要支付賠償金;按照有關規定企業因職員不能勝任此項工作解除合同的，單位無需支付賠償金，給予經濟補償金就可以了;單位招用未解除勞動關系的職員，對原單位造成經濟損失的，要承擔連帶賠償責任。

　　合法有效的規章制度是一個企業運營和執行的準則，同時也是勞動仲裁或法院審理糾紛案件的依據。因此，企業規章制度的完善和健全在處理案件中起著至關重要的作用。一個企業規章制度涉及到員工的聘用、培訓、勞動合同的管理、休假制度、工資福利、獎懲制度等等眾多內容。企業的規章制度作為依據之前其內容必須是合法的、有效的、可執行操作的。首先，制定規章制度時必須是經過職工代表大會或全體職員;其次，規章制度必須是合法的、具有實際操作性，規章制度的擬定必須不能與現有的法律相違背、相沖突。規章制度中特別是對崗位職責、安全生產制度、勞動合同內容、節假日休息情況等。企業在招聘員工時，應該對勞動者的主體資格進行審查、履行告知義務以及簽署勞動用工合同等。