摘要： 《勞動合同法》的通過和實施無疑有利于保護勞動者的權益,在為中國勞動關系的規范和穩定、和諧社會的推進以及中國法治進程的前進,作出了自己的努力和貢獻。但由于在司法解釋、制度保障、理論準備等方面的不足,以及我們對許多制度背后的基礎理論研究不夠,對許多用工行為背后的經濟、社會和文化因素的研究不深入。致使勞動合同法實施了近7年后，發現在實際操作中，仍有許多企業在打法律的擦邊球，或在實際的勞動合同操作中設立部分陷阱，明顯規避法律，致使有的判決結果不一致，出現同案不同判的情況。對此，筆者認為，進一步加強和宣傳《勞動合同法》，讓勞動者防范和應對陷阱仍有待通過司法解釋或修改法律進一步修改完善。

　　關鍵詞： 勞動關系,勞動合同,經濟補償金,陷阱,應對

　　陷阱一、讓員工簽署聲明放棄社保

　　例如，某員工入職A公司，在與A公司簽訂勞動合同時，發現提供的勞動合同文本增加了附件，附件內容有要求員工必須簽署系本人的原因主動放棄繳納社會保險的聲明，并承諾不追究單位補繳社保的法律責任。

　　此案中，A公司的做法是違反勞動法規規定的，簽訂的這種聲明也是無效的。按照《勞動法》及《社會保險法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位為勞動者參加社會保險是其應盡的法定義務，勞動者參加社會保險既是權利也是其法定義務。另根據《勞動合同法》中關于勞動合同無效的規定，用人單位要求勞動者在勞動合同中書面聲明放棄繳納社會保險，不能作為其免責的理由，因此，這部分合同內容是無效的。但在司法實踐中，有的判決是無效的，有的判決是有效的，導致了出現同案不同判的情況。因此，勞動者如擔心不簽署聲明會失去工作，簽署聲明時必須有一條承受后果的底線。

　　陷阱二、故意擴大勞動合同條款的內容

　　例如，員工甲應聘B公司，公司招聘時口頭約定工作崗位為行政主管，但提供的勞動合同文本卻注明為“行政部主管及其他管理崗位”。甲未留意此條款便簽訂了勞動合同。之后因與經理發生矛盾，公司將其崗位調整為后勤部主管，員工甲不服，與公司發生爭議。

　　此案中，公司與甲訂立勞動合同時，采取將工作崗位擴大的辦法，將工作崗位約定為管理崗，后在有“需要”的情況下，以工作需要為由，將“不受歡迎”的甲調到其不愿意去的工作崗位或無法勝任的崗位工作。其結果要么是甲主動辭職，要么是公司以甲不能勝任為由與其解除勞動合同。不管哪一個結果，公司都可以規避支付違法解除勞動合同的賠償金。甲的失誤在于忽略了勞動合同的具體條款不盡明確，當公司惡意使用合同條款時，掉進了公司設下的陷阱。

　　勞動合同中如何簽訂工作崗位的問題十多年來都是一個難點，也往往成為調動工作崗位引發的爭議。簽訂工作崗位過寬的話，勞動者的權益容易受侵害，過窄也不利于單位經營管理。在案例中，甲有兩種應對方法：若能接受后勤主管的崗位及薪金標準則同意調整工作崗位，如不能接受可提出解除勞動合同，至于能否得到經濟補償金，最終還要看勞動爭議仲裁機構的裁決。

　　陷阱三、員工被“主動辭職”，單位拒付經濟補償

　　例如，員工乙于2006年入職某眼鏡公司，后因單位沒有為其繳納社保、超時加班等原因與公司發生爭議。單位向乙提出協商解除勞動合同，并提供一份辭職申請表，稱員工必須填表(要求注明理由系個人原因主動辭職)報批并辦理移交手續后才能結算工資和領取經濟補償金。乙依照單位要求辦理完畢手續后，單位以乙系個人原因辭職為由，拒不支付經濟補償金。

　　根據《勞動合同法》的相關規定，若勞動者因個人原因主動辭職，用人單位不必支付經濟補償金。但若因用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費，雙方解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。在此案中，該單位不為員工乙繳納社會保險、安排其超時加班，其行為違法，因此，雙方解除勞動合同時，單位應向乙支付經濟補償金。但該單位為了逃避責任，在離職審批程序上設置陷阱，讓乙填寫了含有因個人原因主動辭職等內容的離職申請表，這使乙在主張合法權益時遇到法律障礙。

　　勞動者遇到此類案件，要做到以下三點：一是清楚界定是屬于公司違法，勞動者根據《勞動合同法》第三十八條提出解除勞動合同，而不是雙方協商解除勞動合同。二是公司違法在前，勞動者依法解除勞動合同，可通過法律途徑追討補繳社保、加班加點工資及經濟補償金，而不是提交辭職申請表。三是作為勞動者，對單位要求簽訂的勞動合同條款或變更協議書，承諾書等，要看清楚條款內容，明白其中的意識及衡量對自己的利害關系，才確定是否簽名，內容不清晰、可由公司作多種解釋的或帶有強迫性的，必須要公司解釋清楚并作書面上的修正，否則一旦簽名就要承擔對自己不利的法律責任后果。

　　陷阱四、口頭辭退員工，日后拒付經濟補償

　　例如，員工丙入職一家家具生產公司，該公司實行電子考勤制度。后丙在工作過程中與部門主管發生爭執，主管口頭告知其被解雇，要求丙月底再回單位辦理相關手續，領取工資和經濟補償金，但未出具單位解雇丙的書面證明。月底，丙回單位辦理手續時，單位手持考勤表、排班表等證據，聲稱“丙多日未回單位工作，屬曠工違紀行為。單位與之解除勞動合同，不承擔支付經濟補償金的責任”。

　　此案中，單位沒有按照《勞動合同法》中關于解除勞動合同的條件及程序與丙解除勞動合同，故意不依法開具解除勞動合同證明或者通知，只是口頭告知丙被解雇以及領取工資和經濟補償金的時間，以此逃避支付違法解除勞動合同的賠償金。在司法實踐中，對勞動者主張要求單位支付違法解除勞動合同賠償的，由用人單位對解除勞動合同的事實理由承擔舉證責任，但勞動者應當對被解除勞動合同的事實承擔初步的舉證責任。若勞動者提供不了已經被解除勞動合同的證據，也更加提供不了單位解除勞動合同的行為是違法的證據，則面臨著敗訴的風險。

　　此案勞動者應吸取以下教訓：一是簽訂、變更、解除、終止勞動合同都要書面的材料，口頭的難以成為證據;二是處理勞動關系是單位法人代表與勞動者雙方的事情，而不是部門主管說什么你就干什么，認定勞動者違規單位解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。如果不能提供有力的證據，勞動者追討受損權益的難度就會很大。

　　陷阱五、“空白合同”害員工維權難

　　例如，員工丁經人介紹入職某公司，招聘時單位告知月薪為3000元，但在簽訂勞動合同時，單位要求丁簽訂空白勞動合同，并稱勞動合同僅是形式，其他部分由單位填寫，工資按照公司規章制度執行。丁聽信公司的話，在空白合同時簽上了名字。后來，公司未按照約定支付工資，只給了丁每月1800元的工資。

　　在此案中，單位利用丁不熟悉勞動法律規定，以合同只是形式為借口，讓丁在空白合同上簽字。丁誤以為單位會按照之前說好的事項來填寫，于是簽名了事。在這種情況下，丁可能面臨維權的障礙，其很難證實當初簽訂的是空白合同，從而利益受損害。

　　勞動合同是明確勞動關系雙方權利和義務的書面協議。工資標準的確定是以勞動合同為準，而不是口頭約定，所以簽訂勞動合同不只是一種形式。凡是采取先簽名后由單方面填寫合同條款內容這種手段算計勞動者的公司，早點離開也不會感到遺憾。若出現要求簽訂空白勞動合同的情況，這家公司對待員工也好不到哪里去。勞動者拿到簽好的勞動合同后，若發現與承諾的條件不符的話，如果自己不能接受，要第一時間與公司交涉，如提出修改條件得不到滿足時，應盡快解除勞動合同。

　　參考文獻

　　注釋：標號均為引用參考資料。

　　【1】參見北京市高級人民法院法制宣傳處所著的《勞動合同中的陷阱防范與糾紛處理》第32頁，中國民主法制出版社出版

　　【2】參見曹智勇主編的《律師教您應對:常見勞動糾紛100案(附最新勞動法法律政策400問)》第57頁，中國法制出版社出版

　　【3】參見周麗霞著《HR全程法律顧問:企業人力資源管理高效工作指南》第112頁，中國法制出版社出版

　　【4】參見廣州市總工會編印《勞動合同陷阱案例匯編(一)》

　　【5】參見楊景宇，李飛所著的《中華人民共和國勞動合同法釋義》，中國人事出版社出版

　　【6】參見杜強強所編《勞動糾紛案例分析與判案技巧》第34頁，人民法院出版社出版