【摘 要】進入21世紀以來，市場經濟發(fā)展迅速，對于企業(yè)人力資源管理的重視程度也有所提高，而激勵理論在企業(yè)人力資源管理中效用極大，但是現階段的激勵理論仍然存在很多問題，如激勵手段單一、缺乏對于員工精神方面的激勵、績效考核與激勵機制的協(xié)同效應不足等問題。因此，需要通過改進績效激勵模式、改革分配模式、創(chuàng)新激勵方式、加強績效執(zhí)行等，從而產生出良好的激勵效能。

　　【關鍵詞】人力資源管理;激勵理論;企業(yè)

　　1 引言

　　進入21世紀以來，我國市場經濟迅速發(fā)展，總體實力空前增強。但隨著經濟體制改革的不斷深化以及市場化速度的不斷提高，企業(yè)人力資源管理體制的部分問題也逐漸暴露在大眾視野。近20年來，激勵理論在企業(yè)人力資源管理應用上，一直處于瓶頸狀態(tài)，未曾給企業(yè)帶來實質性的效用，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展。對人力資源管理的需求越來越高，建立一套適應時代發(fā)展需要的市場經濟激勵機制成為現階段企業(yè)的重點工作。

　　市場經濟模式下，人力資源管理作為企業(yè)管理的核心，是企業(yè)績效的重要保障。激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要維度，在社會主義市場經濟發(fā)展快速的今天也展示出了很好的管理效能，因此，一個完善的激勵機制可以有效推進企業(yè)的人力資源管理，一個完善的企業(yè)人力資源管理機制則關系企業(yè)未來的發(fā)展壯大?？傮w來說，在目前的人力資源管理中，不斷推進人事制度的改革與完善，全力對人資資源管理機制進行優(yōu)化處理，對員工采取獎懲機制，可以有效激發(fā)員工的工作積極性，同時只要管理人員運用得當，就能夠充分挖掘員工的潛能，使其發(fā)展成為更加適合市場經濟發(fā)展需要的人才，也能夠讓企業(yè)在面對瞬息萬變的市場經濟環(huán)境時，站穩(wěn)腳跟并且更快更穩(wěn)發(fā)展，給企業(yè)帶來更多的價值。但是，從目前的企業(yè)整體狀況來看，在企業(yè)人力資源管理實踐中，激勵機制依然存在較多漏洞，實際發(fā)揮的作用不足，在一定程度上不僅影響了企業(yè)員工的自尊心和自信心，還影響了企業(yè)的人才發(fā)展進而影響了企業(yè)未來的發(fā)展壯大，因此，完善激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用，是企業(yè)目前面臨的一個現實問題，急需改進和提升。

　　2 企業(yè)人力資源管理中激勵機制應用的理論基礎

　　首先，我們要明確，激勵不是獎勵和懲罰的結合體，激勵理論是研究如何在日常生活和工作中調動企業(yè)員工工作積極性的理論，對于提高員工的績效、推動企業(yè)的長久發(fā)展有著深刻的意義。激勵理論在人力資源管理中的應用很早，隨著管理制度的不斷完善，激勵理論也日益成熟，在發(fā)展過程中形成了諸多體系，如經濟學激勵理論、心理學研究、績效評價論以及人性理論等。

　　其次，激勵理論的實際依據在于人，即企業(yè)的員工，隨著社會的不斷發(fā)展，人類的需要也在不斷地變化。因此，激勵理論的變革往往都是依據人類的發(fā)展需要在進行不斷的變革，可以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，同樣也是激勵的依據。國際學術界在長期對激勵理論進行大量研究后，得出的激勵理論主要分成兩大類，一類是人的心理需求和動機為主要研究對象的內容型激勵理論，主要包括馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭的成就需要理論、阿德佛的理論、赫茨伯格的雙因素理論等。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程型激勵理論，主要包括弗魯姆的期望理論、亞當斯密的公平理論、斯金納的強化理論、洛克的目標設置理論等。

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