摘 要：人力資源管理包括人力資源管理，招聘管理，培訓管理，績效管理，員工福利，員工關系六種主要管理。在職業規劃方面，發展路徑將包括各個管理模塊的專員(助理)，經理和總監等。企業的人力資源管理方法對單位發展有直接影響，但是招聘管理是人力資源管理的首要紐帶，對企業的戰略發展則起著特定的作用，對單位的社會和經濟利益有著重要作用。

　　關鍵詞：招聘管理;人力資源管理;地位和作用

　　《人力資源》雜志關注人與級織的協同發展，突出問題導向，主張一切因人的能力而改變，將得雜的人事做簡單，彰顯人力資源開發與管理在制度、機制、流程、技術創新中的應用價值，突出HR實務和操作方法。

　　招聘管理作為人員管理的最基本的類別之一，招聘管理在管理中變得越來越重要。人才是企業最大的競爭對手。企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。如果企業不了解人才的選擇和規劃，那么一般很難贏得競爭對手，并且不利于企業業務的發展，這是一個大錯誤。人力資源是企業最重要，最珍貴的資源，它決定著企業的發展和企業競爭。人力資源管理系統中，招聘管理是最重要也是最核心的模塊。確定企業是否可以獲取人才，以及是否保持其核心競爭力。

　　1 招聘管理概述

　　招聘管理基于企業的發展和生存需求。該組織根據人才計劃對企業的人員數量和質量提出要求，使用多種方法尋找和招募人才，并根據科學有效的招聘方法來選擇合格的人才，招聘人員將披露有效的招聘信息，并對符合條件的候選人進行面試。此步驟是整個招聘活動的基本保證，并且是任何招聘活動的首要條件。核心思想是根據組織的招聘需求，成功地吸引人才的注意力，從特定的角度提高員工的數量和質量，并改善組織形象，提高企業在市場上的競爭優勢，最終在組織和人才之間建立信任，實現了合作目標。招聘管理的主要目的是確保能夠招聘到合適的人才，這是促進管理業務正常運作的重要保證。招聘企業的主要目的是：首先，如果全部業務人才無法正常開展業務時，則必須及時解決人力短缺問題。第二，企業的工作人才流失時，導致工作崗位出現人才空缺，需要及時招聘人才，為企業提供足夠數量的人員。第三，企業必須擁有許多才能擴展業務和開拓新市場。第四，企業開辟了新的業務領域，需要人才。

　　2 招聘管理在人力資源管理中的地位

　　自1990年代以來專注于生產和運營的組織形成顯示出兩個明顯的趨勢。同時，由于外部環境的巨大變化，組織的規模及其管理的性質總是不斷調整。為了維持積極和競爭的環境，組織重視員工的目標和需求。這兩種趨勢都增加了組織的招聘需求。組織應始終為其業務發展注入新的活力。此外，需要招募能夠完全匹配其崗位的員工。該目標最終可以滿足員工的需求以及促進企業發展，人才是所有管理的基礎，所有管理都是關于人的。在人力資源管理中管理人才的目的取決于人員的工作內容及其在人事管理中的職位。只有做好人才管理工作，組織才會變得更加健康發現，最終實現社會效益和經濟效益的增長。

　　2.1 招聘管理一直是人力資源管理的基礎

　　在許多情況下，組織面臨諸如體量增加，組織結構變化，內部員工職位變化或與新員工入職舊員工離職等因素。人才在不斷變化，必須做好人才管理，以確保企業的成功和有效運作。隨著企業組織的發展，這些動態變化反映了人才需求。通過選擇的各種渠道和方法，找到每個職位所需的相關人才，這是招聘管理的關鍵特征。

　　2.2 招聘管理工作的水平反映人力資源管理專業度

　　人才招聘是人力資源管理“選，用，育，留”的第一步，這是組織顯示外部形象的第一窗口。企業招聘也是應聘者認識和感受企業文化的過程，前來求職者有可能會成為企業未來的員工，員工也會對企業形象進行傳播。企業必須有意識地向外界提供良好的外部形象，關注招聘的各個方面。清晰，適當，高效和專業的招聘流程對于找出符合企業價值觀，了解企業管理理念并實現業務目標的員工至關重要。

　　2.3 高效的招聘管理過程是企業優良用人環境的保障

　　科學有效的招聘流程可以減少企業招聘的隨意性和盲目性，幫助企業招聘到合適的人才，與崗位匹配的人才，并提高招聘效率和質量。

　　3 招聘管理在人力資源管理中的作用

　　3.1 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率

　　一開始就雇用合適的人對企業來說是一個很大的幫助，可以提高企業經濟利益，經濟效益相當于是當前生產率的6-20%。特別是在小型組織中，招聘管理的效率是盈虧的關鍵。換句話說，有效的招聘管理意味著員工必須與崗位相匹配，員工具備一定的工作責任感和滿意感，從而減少了其他企業挖掘本企業員工的機會，也就進一步降低了企業的招聘成本。

　　3.2 有效的招聘管理會減少員工培訓負擔

　　新雇用的員工就像生產產品的原材料一樣。其知識的技能和素質高低以及專業性是否與崗位相匹配極大地影響了對員工的培養和使用。如果企業的招聘管理工作不到位，招聘到了差勁或專業與崗位不匹配的員工，那么不僅會花費大量培訓資金去培訓員工，而且更糟的是，通過培訓員工也不能成為企業合格的員工。從另一方面來說，如果招聘到的員工素質更高，知識和技能更高以及專業知識與崗位匹配，那么更有可能成為合格的員工，從而花費更低的培養成本達到更好的培訓效果。

　　3.3 有效的招聘管理會增強團隊工作士氣

　　現代組織理論提倡團隊的組織結構，并且企業的工作由許多員工組成的團隊來完成。它要求組織與同事進行溝通，以了解和理解員工觀念和個性上的差異，以正確地滿足員工工作需求，并最大程度地增強團隊的團結。有效的招聘管理可以提高團隊士氣，并使團隊成員快樂，有效地合作。

　　3.4 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發生

　　員工不可避免地會與老板，同事，下屬和客戶進行合作。為了應對工作場所中的情況，員工本人必須解決因語言，數字和其他信息技術(尤其是職業技能培訓和專業知識)差異而導致的行為或性格差異，尤其是在性格和個性方面的差異，因此，企業需要努力根據企業文化的需要來招聘和選拔人才，不僅使員工的專業技能和專業知識符合崗位要求，而且還要確保人格特質和認知水平，特別是在追求自己的利益方面也滿足組織的需求，這可以有效減少勞資糾紛的影響。

　　3.5 有效的招聘管理會提高組織的績效水平

　　采用標準和科學的招聘方法可以幫助吸引和保留組織中的員工。優秀的員工是不需要工作環境適應期的。它們的共同特征將迅速適應各種工作環境，并在短時間內產生出色的業績，這就是招聘所達到的目標之一。

　　3.6 招聘管理工作大大降低人力成本和用工風險

　　在實際工作中，中國的勞資糾紛主要是由于解除勞動關系者在某種情況下發生裁員的現象，這種由于企業原因導致勞動糾紛是無法規避的，但在許多情況下是由于企業在早期招聘管理的過程中沒有選擇出高素質的人才，招聘不適當的員工而發生勞動糾紛也很常見。因此，預防勞資糾紛的真正源頭必須是招聘管理。另外，如果企業發生裁員和解除勞動關系的情況那么企業必須重新再次招聘人員，也就意味著這會直接增加人力資源管理成本。

　　4 結語

　　招聘管理體系，是人力資源管理體系的組成部分。除了著重于體系內部的優化和操作之外，還應著重于人力資源體系的集成以及理論和實踐上的相互優化與升級，如果招聘工作做得不到位，則會增加企業的招聘費用，還有可能引發勞動糾紛。因此，招聘管理對于人力資源是至關重要的，招聘管理是企業實現正常運行的根本保證

　　參考文獻

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