摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展和時代的進步，戰(zhàn)略管理對企業(yè)的發(fā)展越來越重要，其實對企業(yè)全局發(fā)展的重要體現(xiàn)。基于戰(zhàn)略管理，做好人力資源績效評價，完善薪酬管理，有利于提高員工的工作效率和積極性。

　　關鍵詞：戰(zhàn)略管理 人力資源績效評價 薪酬管理

　　1 引言

　　隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的市場競爭愈演愈烈。每個企業(yè)都在尋求一條能夠讓自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地的發(fā)展道路，而發(fā)揮企業(yè)的人力資源優(yōu)勢就成為企業(yè)之間競爭的關鍵所在。績效評價和薪酬管理正是人力資源工作的重要內容，從戰(zhàn)略管理的角度，有效整合人力資源績效評價和薪酬管理，能夠促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

　　2 戰(zhàn)略管理的意義

　　2.1 有助于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢

　　企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。一項成功的人力資源戰(zhàn)略不僅要有前瞻性，對企業(yè)人力資源管理發(fā)展的總方針和總方向做出明確的規(guī)定，還必須從企業(yè)現(xiàn)有資源狀況出發(fā)，對各個階段性的工作做出正確的指引。通過戰(zhàn)略管理對企業(yè)的內部分析，企業(yè)能夠認清自身的優(yōu)勢和劣勢，明確企業(yè)的核心能力，并在此基礎上明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點，即哪一件工作是真正值得投入，需要嚴密加以關注，保持企業(yè)發(fā)展的全局，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢。

　　2.2 有利于優(yōu)化組合企業(yè)人力資源

　　一個企業(yè)執(zhí)行力的高低取決于其人力資源水平。保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性是戰(zhàn)略優(yōu)化的核心內容。由于很多企業(yè)忽視人力資源問題，導致在戰(zhàn)略匹配中出現(xiàn)嚴重問題，最終導致企業(yè)戰(zhàn)略實施失敗。戰(zhàn)略管理是一個企業(yè)內部各方面相互作用的過程，要求對企業(yè)內部各種職能領域進行有效的協(xié)調。各個部門的管理者和職員共同工作并提供想法和信息，參與制定企業(yè)的戰(zhàn)略，加強組織內的協(xié)調與溝通，有助于增強員工的歸屬感和責任感，并形成企業(yè)特有的軟實力。

　　3 人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題

　　3.1 人力資源績效評價存在的問題

　　第一，績效評價標準不符合戰(zhàn)略管理的要求。績效指標(特別是關鍵績效指標—KPI)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提煉出來的，績效指標及評價標準的設定與考評充分體現(xiàn)了績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導向功能。當前，我國大多數(shù)企業(yè)制定績效評價標準的時候，沒有充分考慮到企業(yè)自身的實際情況、影響企業(yè)發(fā)展的關鍵因素和關鍵指標，大都是按照自己的主觀意愿來制定評價標準，沒有科學依據(jù)，不能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略管理要求。

　　第二，績效評價過分形式化。績效評價的主要目的是考核員工的工作成果，評價員工的價值，但是一些企業(yè)依舊將績效評價當成一種形式，沒有對績效進行深入的分析，或是績效評價標準設置的很理想，但嚴重脫離實際，沒有一定的可操作性，或是評價結果與實際情況相差甚遠，沒有達到績效評價的最初目的，有的甚至與最初目的背道而馳，最終使得績效評價的效果沒有得到有效的發(fā)揮。

　　3.2 薪酬管理存在的問題

　　第一，薪酬分布不均衡。企業(yè)根據(jù)崗位、能力、工作內容、工作種類等因素確定每個員工的薪酬水平。不管是在外部還是在內部，薪酬水平都應該有一個均衡點，員工的勞動所得，要與同行業(yè)的工資或者公司內部其他員工的平均工資水平相均衡。薪酬差距過大或者過小，都有可能引發(fā)員工的不滿情緒，進而造成企業(yè)內部的混亂，降低工作效率。

　　第二，薪酬制度不健全。就目前薪酬方面的實際情況來看，多數(shù)企業(yè)的薪酬制度仍需要進一步完善，也就是說相關薪酬的規(guī)章制度不能有效對員工的薪酬進行規(guī)劃和指導。同時，企業(yè)在薪酬管理上還存在著一個嚴重的問題，就是員工的福利待遇缺乏一個科學的體系，許多企業(yè)對員工的福利待遇發(fā)放沒有統(tǒng)一的規(guī)定和制度，大多數(shù)時候都是依據(jù)公司的經(jīng)濟效益來決定，這樣不穩(wěn)定的福利待遇，不具有激勵員工的作用，進而會對工作效率帶來較大的負面影響。

　　第三，薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性。企業(yè)的人力資源出于不斷變化的狀態(tài)，基于戰(zhàn)略管理的薪酬管理也應當不斷變化。薪酬管理應當符合戰(zhàn)略管理的要求，然而實際情況卻是，企業(yè)在進行薪酬管理的時候往往出于控制成本的目的，未將薪酬管理制度作為實現(xiàn)企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的重要手段。由于缺乏員工與企業(yè)共發(fā)展的管理理念，企業(yè)未能認識到要想獲得長遠的發(fā)展就必須在提高員工素質的同時兼顧提升員工薪酬水平。

　　4 從戰(zhàn)略角度出發(fā)的人力資源績效評價與薪酬管理的整合

　　4.1 制定科學的戰(zhàn)略目標

　　要想做好企業(yè)的戰(zhàn)略管理，實現(xiàn)人力資源績效評價與薪酬管理的高效整合，企業(yè)就必須制定科學的、適合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標。企業(yè)應當在深入分析行業(yè)發(fā)展壯大、自身發(fā)展情況的基礎上，科學預測行業(yè)市場的未來發(fā)展情況。在此基礎上，企業(yè)應當確定自身的發(fā)展方向，制定短期、中期和長期戰(zhàn)略發(fā)展計劃。另外，企業(yè)應當加強自身的風險防范和控制能力，發(fā)現(xiàn)并分析市場潛在風險，提高控制風險的能力。

　　4.2 完善薪酬管理體制

　　第一，完善薪酬體系。市場經(jīng)濟環(huán)境是不斷變化的，如果企業(yè)的薪酬體系仍舊維持原樣，將會被激烈的市場競爭淘汰。企業(yè)在不斷運行發(fā)展種變化，薪酬系統(tǒng)也會隨之跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐而失去其科學性和合理性。如果不積極順應企業(yè)內外部環(huán)境的變化而調整薪酬系統(tǒng)，就會在企業(yè)內部產(chǎn)生矛盾，造成企業(yè)內部的混亂，在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)應當在充分考慮市場經(jīng)濟環(huán)境變化和企業(yè)自身發(fā)展變化的實際情況的基礎上，適當調整企業(yè)的薪酬體系。

　　第二，發(fā)展企業(yè)薪酬文化，完善福利體系。薪酬文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是企業(yè)進行薪酬管理的重要保障，發(fā)揮著指導薪酬管理的作用。企業(yè)發(fā)展合力的薪酬文化，能夠在員工心中形成正確的薪酬觀，激勵員工努力提升自身的素質和能力。同時，企業(yè)應當完善對員工的福利體系，制定規(guī)范、穩(wěn)定、合理的福利待遇制度，提高員工對企業(yè)的滿意度。

　　4.3 薪酬管理與企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標的整合

　　為了實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，應當將薪酬管理與戰(zhàn)略目標結合起來，用合理的薪酬管理機制留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，除了發(fā)放作為員工勞動所得的工資之外，企業(yè)還應當提供給獎金、福利、學習深造等的待遇讓員工選擇，體現(xiàn)薪酬管理的公平性和靈活性。在薪酬標準方面，企業(yè)應當嚴格按照崗位類別、工作能力、績效等確定薪酬水平，讓員工感受到薪酬標準帶來的公平，同時企業(yè)通過人力資源績效評價對員工的工作成果進行評價，激勵員工提高工作質量和效率。

　　4.4 績效評價體系與企業(yè)短期戰(zhàn)略目標的整合

　　企業(yè)在制定人力資源績效評價體系的時候，應當以企業(yè)的短期戰(zhàn)略目標為依據(jù)，保證其科學性。例如，每個企業(yè)都會在年終的時候，將員工的績效、企業(yè)的利潤、產(chǎn)量等作為評價的標準，對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)情況進行總結與評價。對于評價良好的員工給予一定的獎勵，對于績效較差的員工予以批評。

　　5 結語

　　將人力資源績效評價與薪酬管理進行有效整合，能夠實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，企業(yè)應當從戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，整合人力資源績效評價與薪酬管理，增強員工對企業(yè)的認同感和滿意度，進而調動他們提高工作效率的積極性，促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1] 江珊.事業(yè)單位中人力資源績效評價與薪酬管理問題分析[J]，人力資源管理，2018(04)：327。

　　[2] 潘婧.基于戰(zhàn)略管理的人力資源績效評價與薪酬管理[J]，人力資源管理，2018(03)：326-327。