摘要：當前，隨著社會的進步以及互聯網科技的快速發展，網購成為了人們購物的主流方式，這在一定程度上促進了快遞物流行業的迅猛發展與改革創新。對于處于改革轉型重要時期的郵政快遞物流而言，企業面臨的形勢較為嚴峻。從企業外部環境來看，當今市場上出現了越來越多的快遞物流企業，企業競爭壓力極大，挑戰性高，競爭極為激烈;從內部企業的發展形勢背景看，企業還存在較多的不利因素制約其更好地發展，如人力資源的高難度管理、人才得不到重視、人員離職比率較高、員工發展空間較小等現象。對此，本文將對當今郵政快遞物流企業的人力資源管理現狀及存在的問題展開分析研究，并提出相應的優化措施，以此實現企業優化郵政人力資源管理，凝聚發展合力的目標。望對相關企業及部門的工作有所幫助。

　　關鍵詞：人力資源管理論文,凝聚,企業發展合力

　　一、企業人力資源管理過程中所存在的問題及發展現狀

　　從當今郵政物流所面臨的競爭形勢來看，發展過程中仍存在很多不足之處，影響了企業的發展進步。就郵政企業的內部管理因素而言，人力資源管理方式及思想較為落后，沒有長遠的規劃，缺乏整體性，企業往往忽略了人力資源管理的重要性，重視程度不高，因此，這就導致企業出現了一系列問題。

　　(一)企業內部員工素質不夠高且老齡化現象嚴重

　　企業內部員工的整體素質偏低，年輕的主力員工較少，人員配置有待優化，存在的具體現象是：有學歷的員工技術達不到要求，而有技術的員工知識儲備又不夠，此外，企業員工大多專業不對口，無法將所學有效的運用到實際工作中。

　　(二)企業人力資源結構不合理

　　在郵政快遞物流中，主要分為一線、二線和三線人員，且所占比例各不相同。一線人員主要指前線工作人員，如銷售部、營業部、招攬部以及專業團隊的相關人員;三線人員則主要指管理層次的人員，如企業領導、管理者、業務部經理項目負責人以及相關行政人員等;而二線人員就是上述提到的一線、三線人員除外的人員[1]。現如今，三線、二線、一線線人員所占企業總員工比例分別為百分之五十至百分之六十、百分之三十至百分之四十、百分之十至百分之二十，出現了較為明顯的“二高一低”現象，即二線與三線人員所占比率較高，而一線工作人員所占比率較低。

　　(三)人才離職率較高

　　公司對于現任員工無論職位高低，都盡心培養，但當一些年輕的員工經過公司培養掌握了具體的技術及技能，有了工作經驗后，會因很多外部因素如薪資待遇、福利、工作時間以及發展晉升空間等眾多因素選擇離職或者被其他企業挖走，這無異于對企業的正常運作管理工作產生了極為不利的影響，不僅浪費了公司的投資成本還流失了公司的人才[2]。

　　(四)員工招聘模式過于傳統

　　郵政快遞物流企業員工的招聘方式主要是依靠省級分公司的統一招聘及人員配置、地方分公司自行招攬賢才、從學校招聘員工等。隨著現階段市場經濟的快速發展進步，上述傳統的招聘模式已經遠遠不能滿足企業發展及市場競爭的需求，這對企業的人力資源管理產生了一定的消極影響。

　　(五)人力資源規劃不科學

　　在企業中，知識儲備量與技術能力都比較高的高素質人才深受企業重視，與其他人比，他們對企業的工資待遇等要求都要高一些，對所處職位的發展規劃較為明確。而在郵政快遞物流企業的人力資源管理過程中，沒有科學合理的員工培養計劃，在高素質人才或優秀員工的選拔方面還是采用傳統的管理者直接任命的模式，這種傳統的選拔任命模式較為落后，當今，市場人才競爭極為激烈，此種模式無異于會嚴重打擊員工的自信心，消磨員工的積極性，缺乏公開透明度，難以服眾，大材小用，有真才實學的人才不能被公平公正的重用，時間一久，會導致企業的高素質人才喪失甚重。

　　(六)員工績效考核機制不完善

　　郵政快遞物流的人力資源管理在員工的績效考核方面還存在不妥之處，其缺乏較為先進的薪酬及績效考核機制，員工的收入幾乎一樣高，較為平均，而現在無論是企業的A類合同工還是B類合同工，亦或者是勞務用工合同工的工資待遇及獎金福利等差距極小，這便拉低了高素質人才的薪資待遇要求，使得其標準要求得不到滿足，在眾多的企業人力資源競爭市場之中無法以該工資水平吸引高素質人才服務于核心崗位，對于勞動力的吸引力不足，降低了員工的應聘積極性。

　　(七)員工培訓體系有待改善

　　企業員工培訓分為很多種，如崗前培訓、在崗培訓以及離崗培訓等多種培訓方式，培訓對于人力資源的管理以及企業的良好運行及發展有著至關重要的作用，即使所聘人員非常優秀但倘若不經過公司的相關培訓及制度考核等，他也將無法真正融入到企業中，不能很好的勝任本職工作。在企業中，一般人力資源的開發培養等工作等占企業總成本的百分之七左右。現階段，隨著郵政快遞物流企業的工作量越來越大，而企業采取的措施是減少了對于人員的培訓費用的投入，再加上企業對于員工培訓的這是力度不夠，培訓目標及需求不明確，導致郵政快遞物流企業的員工培訓效果不佳，嚴重影響了企業的人力資源管理工作的開展，進而阻礙減弱了企業的凝聚力和向心力[3]。

　　(八)缺乏員工的參與度

　　郵政快遞物流企業的大部分員工對于自己的定義便是企業的打工者，只需做好自己崗位的本職工作便可，企業的其他工作內容均與我無關，即使是處在管理層的人員，很多人也有這種觀念思想[4]。企業員工的覺悟性較差，只在乎自身的利益，但殊不知其所在乎的自身利益是與企業利益相掛鉤的，企業興則員工興，企業衰則員工衰，員工認知程度及意識思想的淺薄與企業的文化背景較弱相關，較弱的企業文化導致員工的價值觀念不統一，較為散亂，因此在實際工作中員工的發展目標與企業的發展目標不相適應，阻礙了企業的發展。此外，多數員工對企業的人力資源管理工作極少參與，員工們都懷著“事不關己高高掛起”思想，沒有應有的責任感，缺乏積極主動性，因此，在這樣的氛圍中，企業很難凝聚向心力，發展受到嚴重阻礙。