內容提要:組織層面情境因素對組織結果的有效性已經得到大量研究的證實。本研究的主要目的在于探索員工感知到的組織高參與人力資源實踐對員工學習的影響作用，并提出個體與環境匹配的過程機制和邊界條件。通過收集306組員工與領導的配對數據，研究發現，員工對個體與崗位匹配、個體與組織匹配的感受在高參與人力資源實踐與員工學習的關系中起到中介作用:組織在管理過程中更多采取高參與性措施，員工感覺自身與崗位工作及組織的匹配程度越高，進而會在工作中表現出越多的學習行為。另外，領導對員工與崗位匹配、員工與組織匹配的評價在高參與人力資源實踐與員工學習的關系中起到調節作用:對于領導認為與崗位和組織匹配程度比較低的員工，高參與人力資源實踐與員工學習的相關性更為顯著。本研究提出高參與人力資源實踐作為整合性的管理系統，對員工的學習和發展具有重要促進作用，同時，通過個體對環境的感知進一步將組織層面的情境因素進行內化，對于崗位或者組織匹配程度較低的員工，促進作用更加明顯。

　　關鍵詞:高參與人力資源實踐員工學習個體—崗位匹配個體—組織匹配

　　員工不斷發展自身能力的學習行為不僅有助于個體職業成長，而且是組織整體發展過程中重要的推進力量(Bezuijen等，2009[1];SterlingandBoxall，2013[2])。在當前動態和復雜變化的市場環境中，商業運作面臨日益加劇的競爭壓力，企業需要為更多知識型顧客服務，提供不斷更新和完善的技術產品，形成跨組織甚至跨地域的合作。為了滿足這些時刻變化的需求，組織必須提高員工的知識和技能水平，以提升整體競爭力(Song等，2014)[3]。對于動態復雜環境中個體和組織的成功，學習起到了前所未有的關鍵性作用。個體是組織(或團隊)學習的最小細胞，是學習型組織(或團隊)中的重要主體(劉薇，2015)[4]，組織中領導者、管理者和員工的學習行為和學習能力都對整個組織產生重要的影響(陳國權，2008)[5]。

　　員工的日常工作活動和行為主要發生于組織環境中，組織層面的情境因素會對員工學習過程起到關鍵促進作用(Edmondson等，2007[6];Noe等，2010[7];SitzmannandEly，2011[8])，已有部分研究發現，學習行為會受到環境和氛圍的影響(劉薇，2015[4];Naveh等，2015[9])。組織情境的形成離不開人力資源管理實踐活動的塑造，管理者希望通過人力資源管理政策的實施快速推動制度化的個體學習過程(Song等，2014)[3]。為了更有效地推動和利用員工學習，需要整合企業商業模式、組織管理和發展戰略，充分發揮人力資源管理實踐功能(RooijandMerkebu，2015)[10]。戰略人力資源學者認為，人力資源系統在組織發展中扮演著重要的戰略性角色(WrightandMcMahan，1992)[11]，組織可以通過人力資源管理體系有效地影響員工的能力、行為、動機和人際關系(Wright等，2001)[12]，從而提升組織績效(Huselid，1995)[13]，實現組織戰略目標(WrightandMcMahan，1992)[11]。

　　組織對于員工靈活性和任務復雜性的要求不斷提高，傳統的控制導向方法難以滿足企業發展需要，高參與型實踐更有助于在復雜多變的環境下提高組織適應性(Parker等，2010)[14]。采用高參與人力資源實踐的企業，將員工視為重要的成功要素，鼓勵員工提升工作能力和動機并主動參與組織中的工作和決策(Shin等，2016)[15]，高參與人力資源實踐是使員工感受組織重視和獲得內部動機的重要來源。組織通過高參與性人力資源政策和制度，將對員工的精神和物質投入，切實轉化為員工的態度和行為變化，得到有益于個體和組織的行為結果(RooijandMerkebu，2015)[10]。因此，探討系統性人力資源管理實踐對員工學習的促進作用具有重要的意義(SterlingandBoxall，2013)[2]。目前，國內外研究大多是在組織層面分析高參與人力資源實踐與企業績效的關系(Batt，2002[16];程德俊、趙曙明，2006[17];Ghee等，2010[18])，少有研究在個體層面上，針對高參與人力資源實踐與員工學習的關系展開深入探討。

　　在以往關于人力資源管理實踐對員工行為影響的研究中，大多是基于社會交換理論、授權理論、能力—動機—機會(AMO)等，從員工態度(Boxall等，2011)[19]、員工的能力—動機—機會因素(Jiang等，2012)[20]等視角，來預測人力資源管理實踐對員工行為的影響。這些研究雖然探討了人力資源管理實踐如何通過影響特定員工心理變量，進而影響員工行為，卻忽略了在這一過程中，個體與情景匹配所起到的重要作用。已有研究表明，個體與情境之間的互動對于個體行為具有較強預測作用，員工對于情境與自身情況的感知會影響其主動性行為的產生，如工作滿意度(韓翼、劉競哲，2009)[21]、主觀幸福感(Brandsttter等，2016)[22]、創新行為(王震、孫健敏，2010)[23]和組織公民行為(Farzaneh等，2014)[24]等。因此，需要通過探索個體—環境匹配的作用，深入了解組織層面政策的實施如何通過個體對環境的感知轉化為具體行為(Song等，2014[3];Maden，2015[25])。當組織所采取的管理措施或運行結果滿足了員工偏好時，就能夠提高他們對組織的認同和滿意程度(Farzaneh等，2014)[24]，認為組織所提供的和自己所需要的是一致的，感知到個體—環境匹配，進而做出與組織期望相一致的個體行為(WarrandInceoglu，2012)[26]。據此，本研究提出，個體與環境的匹配程度在人力資源管理實踐對員工學習產生影響的過程中起到關鍵作用。

　　目前，對于個體—環境匹配的研究主要集中于研究被感知到的匹配程度，也就是主觀匹配。然而，感知到的匹配一方面來自于員工個人，另一方面來自于直接上級。員工感知的個體—環境匹配更多強調個體心理感受和狀態，對員工態度和行為有更強的解釋力度，而上級對于個體與環境匹配程度的評價更多代表了客觀條件和現實制約因素(Resick等，2007)[27]。本研究將融合主觀感知匹配和客觀感知匹配兩個視角，分別探討二者對員工行為的不同影響:中介作用更多與個體心理過程機制相關，因此，采用員工自我感知的個體—環境匹配;而調節作用更多與條件和邊界機制相關，因此，采用相對客觀的領導感知個體—環境匹配。綜上所述，本研究的目的是分析和驗證高參與人力資源實踐對員工學習的積極作用，提出員工感知的個體—環境匹配對二者關系的中介作用，以及領導感知的個體—環境匹配對二者關系的調節作用。

　　二、文獻回顧與研究假設

　　1.高參與人力資源實踐與員工感知的個體—組織匹配

　　隨著人力資源管理系統其在組織中發揮著越來越重要的作用，學者們提出了區別于傳統人力資源管理(HRM)的戰略人力資源管理(SHRM)。傳統人力資源管理側重強調組織的短期需求，SchulerandWalker(1990)[28]將傳統人力資源管理定義為“一組被人力資源和直線管理者所共享的程序和活動，用來解決與人相關的企業問題”;而戰略人力資源管理“旨在影響員工的行為，使他們努力去構建和完善企業戰略需要的人力資源活動”(Schuler，1992)[29]。WrightandMcMahan(1992)[13]也指出，戰略人力資源管理的目標在于將人力資源管理實踐與組織戰略目標相結合，通過使多種人力資源實踐在內部實現合作性和一致性，幫助組織實現計劃目標。與傳統人力資源觀不同，戰略人力資源管理強調系統觀強調一組系統的人力資源管理實踐對個人和組織的作用。

　　建立在Lawler和Bailey提出的高參與工作模型基礎之上，PareandTremblay(2007)[30]提出整合的高參與人力資源管理實踐體系的概念模型。他們認為，充分授權、能力發展、信息共享、贊賞認同和回報公平五項實踐活動與員工相關態度和績效結果密切相關。戰略人力資源管理相關研究通常認為，人力資源管理實踐活動的整體實施，對于組織和個體結果具有更好的預測作用。員工在組織中工作，會同時受到眾多政策制度的影響，而不是各項措施的獨立作用(Jiang等，2012[20];SterlingandBoxall，2013[2];Shin等，2016[15])。因此，本研究將高參與人力資源實踐視為系統性方法，分析整體實踐活動體系對員工個體的影響作用。

　　高參與人力資源實踐在組織中的推行，能夠增強員工對工作的理解和對組織的認同(Ghee等，2010)[18]，讓員工感受到自己在更適合的環境和條件下工作(Shin等，2016)[15]，提高了員工對自己與環境匹配性的評價。個體與環境匹配包括個體與崗位匹配和個體與組織匹配，個體與崗位匹配主要分為要求與能力匹配和需求與供給匹配，前者指的是工作環境所提出的要求和個體的知識、技術、能力之間的匹配程度，后者指的是工作能夠滿足個體需求和偏好的匹配程度;個體—組織匹配指的是組織價值觀與個人信念和價值觀之間的匹配程度(Farzaneh等，2014[24];Hoffman等，2011[31];Tims等，2016[32])。

　　系統性實施高參與人力資源實踐，有助于塑造積極的組織環境氛圍，加強個體與組織之間的聯系，使得員工感受到對工作和組織更強的適應性和匹配性。具體而言，高參與人力資源實踐提倡員工自我管理和充分授權，組織中各個層級員工都具有自主權安排工作和影響決策，員工對于如何完成自己的工作具備充足的能力，對于組織中的各項決策具備充足的理解(Parker等，2010)[14];通過能力發展和培訓投入，組織能夠推動員工獲得新技術和能力，幫助員工樹立完成工作任務的自信心，以更好地滿足工作要求或者接受新挑戰(Chang等，2010)[33];通過信息共享幫助員工更加深入地了解和認識組織和崗位，員工得到的信息越完善，越容易理解和接受相關工作要求和管理決策(PareandTremblay，2007)[30];領導和同事所給予的贊賞和認可是組織情境中積極的工作反饋，這種積極反饋能夠增強員工對工作的認同和對組織的承諾(Yang，2012)[34];公平感知是組織情境重要的個體感受，組織合理、公正地對待員工，能夠讓個體對自己在工作上的付出和回報做出正確判斷(PareandTremblay，2007)[30]。綜上所述，各項高參與人力資源實踐從不同方向和角度改善了員工對于工作和組織的認知，提高了個體對于自身與工作、與組織匹配性的感受。根據社會交換理論，企業鼓勵員工更多參與到工作與組織活動之中，個體能夠感知到來自組織的重視和投入，促使員工對組織產生回報性的態度和行為(Maden，2015)[25]。

　　綜上，作為強調員工參與導向的管理體系，高參與人力資源實踐通過增強員工關注和員工參與，有效提升員工對于組織和工作的認同，讓他們感受到自己的崗位工作是自己想要從事而且能夠完成的，認為組織價值觀滿足了個人的偏好需求(Boon等，2011)[35]。因此，本研究提出以下假設:

　　H1a:高參與人力資源實踐與員工感知的個體—崗位匹配有顯著的正相關關系。

　　H1b:高參與人力資源實踐與員工感知的個體—組織匹配有顯著的正相關關系。

　　2.高參與人力資源實踐與員工學習員工學習

　　指的是個體在工作過程中獲得新的知識、技術和能力的主動行為(Bezuijen等，2009)[1]，強調工作情境下員工的學習參與和個體發展過程(Pan等，2011)[36]。已有研究指出，員工主動學習與更多積極的學習結果有較強的相關關系(BellandKozlowski，2010)[37]，是員工為了提高自身能力和改善工作環境所進行的自發性行為，能夠有效促進員工長期的職業發展(Noe等，2010)[7]。Bakker等(2012)[38]總結的主動學習特點為:一是個體具有學習動機并參與學習行為;二是個體對于學習行為具有較強的控制性;三是主動學習的個體能夠感受到自我效能感。

　　KarasekandTheorell(1990)[39]提出，情境因素對個體學習的促進作用最為顯著，高參與人力資源實踐強調員工參與的管理方法，為員工塑造更高水平的心理安全，提供更多學習的機會和資源，激發員工積極采取學習行為。與傳統的官僚模型不同，高參與人力資源實踐是基于承諾和參與的實踐活動集合，通過加強員工技能發展、決策參與和工作動機，從而對引導、管理和影響員工實踐和學習行為起到了較強的推動作用(SterlingandBoxall，2013)[2]。高參與人力資源實踐不僅能夠幫助員工建立組織承諾，并且促使員工自我發展，為了讓員工具備關鍵技能和在未來發展中需要的競爭力，強調組織中各層級的交流和學習活動(Parker等，2010)[14]，這些實踐活動能夠引導員工更努力地工作，以對自己的工作有更強的掌控，也讓他們可以更聰明地工作(Maden，2015)[25]。

　　根據自我決定理論，員工具有內部驅動力來滿足自身對于能力、自主性和社交性的需求(RyanandDeci，2000[40];Tims等，2016[32])。高參與人力資源實踐通過充分授權、能力發展、信息共享、贊賞認同和回報公平等管理措施，塑造組織學習環境和氛圍，通過提供更多學習資源和機會，促使個體產生主動學習的內部動機，以提高自身技能(SterlingandBoxall，2013[2];RooijandMerkebu，2015[10])。高參與人力資源實踐激發員工采取工作中的期望行為，當員工有能力、動機和機會來控制和理解自己的工作時，他們可以在工作中整合利用多種知識和技能，會更努力地工作并做出卓越貢獻(SterlingandBoxall，2013)[2]。高參與人力資源實踐能夠促使員工在工作活動中表現出更多主動性學習行為。因此，本研究提出以下假設:

　　H2:高參與人力資源實踐與員工學習有顯著的正相關關系。

　　3.個體—環境匹配的中介效應

　　在競爭的商業環境和緊縮的勞動力市場中，能否獲得個體與環境之間匹配的體驗感受，是企業得以維持員工靈活性和忠誠度的關鍵因素(Farzaneh等，2014)[24]。工作認同理論提出，當員工所承擔的工作符合個體對于工作的偏好時，就會覺得自己的工作是有趣的、重要的，并產生更強的內部動機和發展性行為(Tims等，2016)[32]。員工大部分的工作時間都投入在與崗位相關的活動中，工作選擇代表了員工多年教育和培訓后的就業結果，當員工感覺自己適合從事當前工作時，會傾向于更好地完成工作，并不斷提升工作能力以證明自我(Resick等，2007)[27]。大量研究發現，個體—崗位匹配、個體—組織匹配對員工積極結果有顯著影響作用，例如，工作滿意度(WarrandInceoglu，2012[26];韓翼、劉競哲，2009[21])、主觀幸福感(Brandsttter等，2016)[22]、工作動機(Tims等，2016)[32]、創新行為(王震、孫健敏，2010)[23]和組織公民行為(Farzaneh等，2014)[24]等。

　　個體—環境匹配的感知在環境特征影響個體行為過程中起到關鍵作用，個體與環境的匹配對員工態度和行為具有重要的預測作用。根據動機理論的研究，個體與環境特征之間的相互作用會促使個體產生相應的情感體驗，并在此基礎上采取目標導向的個體行為(Brandsttter等，2016)[22]。

　　Boon等(2011)[35]探討了具體的人力資源管理活動對于員工行為的影響作用，指出員工對組織人力資源實踐(包括招聘、培訓、選拔等活動)的感知會影響其對自身與工作和組織匹配程度的判斷，進而影響個體行為結果。Tims等(2016)[32]的研究發現，通過增加工作資源、提供挑戰性工作要求、減少妨礙性工作限制，能夠提高員工對于自身與工作匹配程度的感知，進而使其感受到更強烈的工作意義，更努力地完成工作。

　　組織情境因素能夠推動主動性的個體與環境適應行為，對于員工通過改善自身需求和能力更好地滿足工作要求，以有效應對組織環境，具有關鍵性的推動作用(ParkerandCollins，2010[14];方志斌，2015[41])。人力資源實踐對于組織績效的促進作用并不是直接實現的，而是通過幫助組織建立智力資本和培養人才，進而增加企業價值(PareandTremblay，2007)[30]，環境因素的有效性取決于個體的體驗反應或者對人力資源實踐的接受程度，員工感受到的個體與環境匹配程度起到重要的過程機制作用。高參與人力資源實踐通過充分授權、能力發展、信息共享、贊賞認同和回報公平等措施，讓員工感受到更多對自己能力和自主性的認證而不是控制和束縛，進而產生對于崗位和組織更強的適應性和認同感，提高了員工對于自己與環境匹配程度的感知，增強了員工進一步發展自我的內部動機(Shin等，2016)[15]。而在這一過程中，員工在工作中的參與度越高，越傾向于在工作環境中以更積極主動的方式進行工作(Maden，2015)[25]，有效提升工作技能和改善工作方式，對于員工個體學習具有積極的促進作用。因此，在采取高參與人力資源實踐的組織中，員工能夠體驗到更高水平的勝任力和自主性，并與組織及組織其他成員更緊密地聯系在一起，有效分享組織內的相關信息，得到公平回報和善待，提高了員工對工作和組織環境的適應水平，進而推動員工在工作中的主動學習行為。因此，本研究提出以下假設:

　　H3a:員工感知的個體—崗位匹配在高參與人力資源實踐與員工學習的關系中起到中介作用。

　　H3b:員工感知的個體—組織匹配在高參與人力資源實踐與員工學習的關系中起到中介作用。

　　4.個體—環境匹配的調節效應

　　相對于員工的個體感知，領導感受到的員工與崗位、員工與組織匹配程度，更多反映了客觀現實而非個體自身的主觀感受。領導感知到的個體與崗位匹配程度高的員工多為高績效表現者，具備足夠的知識、技術和能力完成目前的工作。根據自我決定理論，這類員工能夠更多地從自身內部動機推動學習，外部情境因素的影響相對減弱(RyanandDeci，2000)[40]。而對于領導所認為的個體與崗位匹配程度較低的員工，由于客觀條件限制，自身能力難以滿足工作要求或者從事的工作難以實現自身需求，高參與人力資源實踐活動能夠幫助其獲得更多資源、建立更多自信，有助于鼓勵他們在工作情境中參與學習活動以提高自身能力(PareandTremblay，2007)[30]。因此，對于領導感知的個體與崗位匹配程度較低的員工，高參與人力資源實踐對員工學習有更明顯的促進作用。

　　在高參與人力資源實踐活動實施過程中，當領導認為員工與組織的匹配程度較高時，員工個人的行為表現和理念與組織的普適價值觀一致性較高，即使沒有高參與人力資源政策的實施，這類員工也能在工作情境中主動參與學習和發展活動。而與組織匹配程度較低的員工，在體驗到更多來自于組織的關心和重視時，能夠有效緩解個體與組織差異，防止產生消極的心理感受，能夠更充分地利用各種實踐活動塑造相互信任和社會氛圍，提升自我價值和能力(Shin等，2016)[15]。對于領導感知的個體與組織匹配程度較低的員工，高參與人力資源實踐對員工學習有更明顯的促進作用。因此，本研究提出以下假設:

　　H4a:領導感知的個體—崗位匹配在高參與人力資源實踐與員工學習的關系中起到調節作用，領導感知到的員工個人與崗位匹配程度越低，高參與人力資源實踐對員工學習的促進作用越顯著。

　　H4b:領導感知的個體—組織匹配在高參與人力資源實踐與員工學習的關系中起到調節作用，領導感知到的員工個人與組織匹配程度越低，高參與人力資源實踐對員工學習的促進作用越顯著。

　　三、研究方法

　　1.研究樣本

　　本研究樣本來自于中國一家大型制造業國有企業下屬多家獨立運營的分公司和分支結構。選取企業員工和領導的配對樣本數據，將問卷發放給員工及其直屬上級，并分別回收。共發放500對問卷，回收員工問卷368份，領導問卷321份。其中，刪除部分數據不完整和未認真作答的問卷，能夠有效配對的樣本問卷為306份(回收率為61.2%)。被調查員工的基本情況為:男性占61.8%，女性占38.2%;大專以下學歷占4.9%，大專學歷占46.4%，本科及以上學歷占48.7%;被調查員工平均年齡為41.7歲;平均工作年限為20.7年。被調查領導的基本情況為:男性占74.6%，女性占25.4%;被調查領導的平均年齡為47.5歲;本科及以上學歷占71.7%;79.0%為基層管理者，21.0%為中層管理者。2.變量測量高參與人力資源實踐:本研究主要針對員工對于企業采用高參與人力資源實踐的感知進行測量(Yang，2012[34];Maden，2015[25])，共13個測量條目。其中，充分授權包括2個測量條目，如“我們有很大的自主權來決定如何開展自己的工作”;能力發展實踐包括3個測量條目，如“我們可以通過輪崗的方式鍛煉自身技能”;贊賞認同包括3個測量條目，如“我的領導經常表揚我對工作付出的努力”;信息共享實踐包括2個測量條目，如“我們能經常得到關于企業盈利或者虧損的信息”;回報公平實踐包括3個測量條目，如“跟其他企業的類似工作相比，我覺得自己的薪資水平是公平的”。問卷采用7點李克特量表(1=“完全不同意”，7=“完全同意”)。

　　個體—崗位匹配:采用CableandDeRue(2002)[42]的量表對個體—崗位匹配進行測量，分別由員工和直屬上級填寫，需求和供給匹配共3個測量條目，如“我/該員工的工作就是我/他(她)自己想要從事的工作”;要求和能力匹配共3個測量條目，如“我/該員工的能力和技術符合我/他(她)的工作要求”。問卷采用7點李克特量表(1=“完全不同意”，7=“完全同意”)。

　　個體—組織匹配:采用CableandDeRue(2002)[42]的量表對個體—組織匹配進行測量，分別由員工和直屬上級填寫，共3個測量條目，如“我/該員工個人的價值觀與組織的文化價值觀很匹配”。問卷采用7點李克特量表(1=“完全不同意”，7=“完全同意”)。

　　員工學習:本研究中采用Bezuijen等(2009)[1]的量表對員工學習進行測量，調查領導所觀察到的下屬員工在工作情境中，為了獲得新的知識、技能和能力，主動參與學習活動的行為。共有8個測量條目，如“該員工會通過工作擴展自己的知識和技能”。問卷采用7點李克特量表(1=“完全不同意”，7=“完全同意”)。

　　控制變量:基于已有研究，本研究將可能會影響員工個體學習的變量作為控制變量，對相關因素進行了測量和控制，控制變量包括員工性別(男=1，女=0)、年齡、學歷(1=高中及以下;2=大專;3=本科;4=碩士及以上)和工作年限(年)。

　　3.數據分析

　　使用統計軟件SPSS23.0對研究變量進行信度檢驗，研究中涉及的各變量Cronbach’sα系數分別為:高參與人力資源實踐(α=0.902)、個體—崗位匹配(員工評價)(α=0.719)、個體—崗位匹配(領導評價)(α=0.619)、個體—組織匹配(員工評價)(α=0.906)、個體—組織匹配(領導評價)(α=0.904)、員工學習(α=0.952)。使用統計軟件LISREL8.70對研究變量進行驗證性因子分析(CFA)，模型具有較高的擬合度(χ2=2483.58，df=687，χ2/df=3.62，RMSEA=0.09，CFI=0.92，NNFI=0.92，NFI=0.90)。

　　四、研究結果

　　1.描述性統計分析

　　研究所涉及測量變量之間的相關系數和描述性統計如表1所示。結果表明，高參與人力資源實踐與員工感知的個體—崗位匹配(r=0.422，p<0.01)、員工感知的個體—組織匹配(r=0.535，p<0.01)、員工學習(r=0.119，p<0.01)存在顯著的正相關關系。員工感知的個體—崗位匹配與員工學習(r=0.169，p<0.01)、員工感知的個體—組織匹配與員工學習(r=0.181，p<0.01)存在顯著的正相關關系。

　　

　　2.假設檢驗以個體—崗位匹配(員工)和個體—組織匹配(員工)分別作為因變量進行多步回歸分析，對假設H1進行驗證，結果如表2所示。分析表2發現，高參與人力資源實踐與員工感知的個體—崗位匹配顯著正向相關(β=0.462，p<0.01)，高參與人力資源實踐與員工感知的個體—組織匹配顯著正向相關(β=0.542，p<0.01)，假設H1a、假設H1b得以驗證。

　　為驗證假設H2提出的高參與人力資源實踐與員工學習的關系，以員工學習為因變量進行回歸分析，結果如表3所示。根據表3中模型2的回歸結果，員工感知的高參與人力資源實踐與領導感知的員工學習行為存在顯著的正向相關關系(β=0.109，p<0.05)，假設H2得以驗證。員工感知到的高參與人力資源實踐的程度越高，在工作中表現出并被領導觀察到的個體學習水平越高。

　　

　　

　　關于假設H3的中介作用檢驗結果分別如表3中模型3和模型4所示。當中介變量個體—崗位匹配進入回歸方程時(表3中模型3)，自變量高參與人力資源實踐與員工學習的關系不再顯著(β=0.055，p>0.1)，而個體—崗位匹配與員工學習存在顯著的正向相關關系(β=0.127，p<0.05)，假設H3a得以驗證。當中介變量個體—組織匹配進入回歸方程時(表3中模型4)，自變量高參與人力資源實踐與員工學習的關系不再顯著(β=0.022，p>0.1)，而個體—組織匹配與員工學習存在顯著的正向相關關系(β=0.161，p<0.01)，假設H3b得以驗證。

　　采用偏差校正非參數Bootstrapping分析法抽樣5000次，對個體—崗位匹配和個體—組織匹配的中介作用進行檢驗，結果如表4所示。從表4可以看出，個體—崗位匹配的間接作用(間接效應為0.0655，p<0.05)和個體—組織匹配的間接作用(間接效應為0.0948，p<0.01)均顯著，置信區間不包括0在內，說明假設H3a和假設H3b得以進一步驗證。

　　

　　為驗證領導感知的員工個體—環境匹配程度的調節作用，對相應變量進行中心化處理后再構建乘積項:高參與人力資源實踐×個體—崗位匹配、高參與人力資源實踐×個體—組織匹配。根據表5中模型3，高參與人力資源實踐與個體—崗位匹配的交互項對員工學習負向作用顯著(β=-0.167，p<0.01)，假設H4a得以驗證。根據表5中模型5，高參與人力資源實踐與個體—崗位匹配的交互項對員工學習負向作用顯著(β=-0.080，p<0.05)，假設H4b得以驗證。

　　

　　為了進一步解釋和說明個體—崗位匹配和個體—組織匹配的調節作用，分別取高個體—崗位匹配組(高于均值一個標準差)和低個體—崗位匹配組(低于均值一個標準差)、高個體—組織匹配組(高于均值一個標準差)和低個體—組織匹配組(低于均值一個標準差)進行回歸分析。對于高個體—崗位匹配組，高參與人力資源實踐對員工學習的作用不顯著(β=-0.022，p>0.1)，對于低個體—崗位匹配組，高參與人力資源實踐與員工學習顯著正相關(β=0.411，p<0.01);對于高個體—組織匹配組，高參與人力資源實踐對員工學習的作用不顯著(β=0.094，p>0.1)，對于低個體—崗位匹配組，高參與人力資源實踐與員工學習顯著正相關(β=0.431，p<0.01)。不同個體—環境匹配程度下，高參與人力資源實踐與員工學習的關系如圖1所示。

　　

　　五、結論與討論

　　1.研究結論

　　本研究探討了員工感知的組織層面情景因素對個體層面員工學習的促進作用。通過實證研究發現，員工感知到的組織高參與人力資源實踐與員工感知到的個體—崗位匹配、個體—組織匹配、員工學習之間存在顯著的正相關關系。員工對個體—崗位匹配、個體—組織匹配的感受在高參與人力資源實踐與員工學習的關系中起到中介作用。此外，領導對員工—崗位匹配、員工—組織匹配的感知在高參與人力資源實踐與員工學習的關系中起負向調節作用。具體而言，領導感知到的員工個體—崗位匹配程度越低，高參與人力資源實踐對員工學習的促進作用越顯著;領導感知到的員工個體—組織匹配程度越低，高參與人力資源實踐對員工學習的促進作用越顯著。

　　2.理論貢獻

　　通過探索高參與人力資源實踐與員工學習的關系，以及員工感知的個體—環境匹配和領導感知的個體—環境匹配對二者關系的作用，本研究的結論豐富和人力資源管理領域的相關研究。

　　第一，以往研究關注單項人力資源實踐對員工學習的影響，較少探討綜合性的人力資源管理措施，即人力資源系統對員工學習產生的整體作用(PerezandPastor，2013)[43]。然而，在人力資源管理的實踐中，員工在實際的工作和管理活動中會受到多項人力資源實踐的同時作用(Jiang等，2012[20];PerezandPastor，2013[43])。人力資源措施作為系統性實踐活動，在組織發展的過程中扮演著重要的戰略性角色(WrightandMcMahan，1992)[11]，能夠有效地影響員工的能力、行為、動機和人際關系(Wright等，2001)[13]。因此，本研究將高參與人力資源實踐視為系統性的方法，分析了高參與人力資源管理實踐活動整體對員工學習的影響作用，加深了對人力資源整體系統的理解，豐富了對人力資源管理和組織學習之間關系的研究。此外，本研究從員工感知到的高參與人力資源實踐進行研究，是從員工視角對人力資源系統展開的探討。以往研究發現，員工對人力資源系統的感受與管理者對人力資源系統的評價存在差異(Liao等，2009)[44]，不同員工對相同的人力資源系統的感受也是不同的(Nishii等，2008)[45]。因此，從企業員工視角出發，探討個體對人力資源實踐的感知對其態度和行為的影響是十分必要的。

　　第二，在戰略人力資源管理研究中，人力資源管理系統對員工和組織的影響機制，被學者們視為黑箱(BeckerandHuselid，2006)[46]。本研究深入探討了高參與人力資源管理實踐對個體結果變量產生影響的中間過程機制。具體而言，通過將高參與人力資源管理實踐視為一種組織情境因素，員工在充分授權、能力發展、信息共享、贊賞認同和回報公平的實踐影響下，會增強對工作的理解和對組織的認同，提高對自身與崗位匹配、自身與組織匹配的評價增強其學習意愿。這一結論為研究人力資源管理系統對員工影響的過程機制提供了新的視角，指出匹配感知可以作為人力資源管理系統發揮作用的中介機制。

　　第三，在個體—環境匹配的研究領域，主觀匹配(感知匹配)和客觀匹配是一項重要的區分(Kristof-Brown等，2005)[47]。Resick等(2007)[27]的元分析通過比較主觀匹配和客觀匹配的效應值，指出這兩類匹配能夠解釋不同方面現象。主觀匹配更多強調個體的心理感受和狀態，能更好地解釋員工的態度和行為;而客觀匹配更多反映了客觀條件和現實的制約因素。然而，目前少有研究將員工的主觀感知匹配和客觀感知匹配結合起來進行研究。本研究綜合探討了兩類匹配，在探討主觀感知匹配作為中介機制的基礎上，還探討了客觀感知匹配的調節作用。本文的研究結論驗證了主觀匹配和客觀匹配所發揮的不同作用，豐富了個體—環境匹配領域的研究。

　　3.實踐意義

　　本研究的結論具有一定的實踐意義。首先，本研究將高參與人力資源實踐作為一個整體系統進行探討，表明高參與人力資源整體系統會產生一系列的積極效果，如促進員工學習、提高員工對個體—崗位匹配、個體—組織匹配的感知。這與戰略人力資源管理的研究趨勢一致(Huselid，1995[12];PerezandPastor，2013[43])，表明具有內部一致性的多種人力資源管理實踐會發揮協同作用，對員工和組織產生積極的影響。在企業管理實踐中，可以通過綜合采取多種具有高參與性的措施和實踐，形成人力資源管理整體系統，對員工和組織產生積極的影響。高參與人力資源實踐強調了組織對于員工的投入和工作中的員工參與，將員工視作企業重要的人力資本，相應地，也能夠獲得員工對于工作的回報和付出，對于企業發展和員工成長都具有積極的現實意義。

　　其次，人力資源管理者可以通過高參與人力資源實踐影響員工的學習行為。當員工感知的高參與人力資源實踐程度越高，會在工作活動中更主動地采取學習行為。尤其當員工—崗位、員工—組織的客觀匹配程度較低時，高參與人力資源實踐對員工學習會發揮更顯著的促進作用。這表明，在實際管理過程中，管理者可以通過采取高參與人力資源實踐，鼓勵那些與崗位、組織匹配水平較低的員工更多地參與組織的工作和活動，幫助他們獲得資源、促進學習、提高自身能力(PareandTremblay，2007[30])，從而緩解因招聘過程中存在的員工—崗位或員工—組織不匹配導致的后續問題。通過采取高參與人力資源實踐，能夠鼓勵員工、管理者和領導者的學習行為，提升組織的人力資本價值，進而促進組織的可持續健康發展(陳國權，2008[5])。

　　最后，本研究表明，高參與人力資源實踐會通過影響員工感知的個體—崗位匹配、個體—組織匹配，進而影響員工的學習行為。在知識經濟、人工智能的今天，組織學習和員工學習在組織發展過程中發揮著重要作用，企業應意識到，為了保持組織優勢、提供具有競爭力的產品和服務，必須在工作中倡導和促進員工的學習活動。企業在鼓勵員工的主動學習行為時，應該注意并強調個體—崗位匹配、個體—組織匹配的影響，通過提高員工對于自身從事的工作和所在組織的一致性感受，激發內部動機和個體承諾，進而主動在工作場所中參與學習。另外，在招聘過程中，企業可以通過評估工具，對候選人的人—崗匹配和人—組織匹配情況進行考核(CableandDeRue，2002[42])，盡量招收與組織更加匹配的員工進入企業工作，并安排在適合的工作崗位上。對于企業中存在著個體—崗位不匹配，或者個體—組織不匹配情況的員工，可以通過培訓、輪崗等方式提高匹配水平，還可以通過采取高參與人力資源實踐，提高他們的工作能力和對組織的主觀認知，進而增強員工對工作的理解和對組織的認同(Ghee等，2010)[18]，提高員工對自己與環境匹配性的評價，進一步促進員工在工作場所中的積極行為。

　　4.研究局限與展望

　　本研究具有一定的理論和實踐貢獻，但仍然存在局限和不足，值得做出進一步的研究。首先，本研究采用的是同一時間點的橫截面數據，無法驗證各個變量之間的因果關系。為了使結論更具有實踐意義，未來的研究可以通過在多個時間點上收集數據，或采用現場實驗的方式進行操縱，從而探究研究變量之間的因果關系。其次，本研究基于有限的樣本得出結論，一定程度上具有局限性。為了進一步檢驗研究結論的普適性，未來的研究可以增加研究的樣本量和樣本來源，對不同行業、不同地域的企業和員工開展調查。或者針對企業進行案例研究，驗證本研究的結論。最后，未來的研究模型還可以在本研究的基礎上進行拓展，例如，探討組織承諾或個體動機等變量對于個體—環境匹配影響員工學習的過程機制;或者考慮個人特征(如大五人格)等因素與高參與人力資源實踐的交互作用，對員工行為產生的影響。總之，在當前復雜變化的環境下，如何通過采取人力資源實踐來促進員工的積極工作行為，不僅對員工自身的發展具有重要意義，更對組織的健康可持續發展具有重要的戰略意義。對于這一過程中存在的影響機制、不同影響變量的協同作用，值得未來的研究做出進一步的深入探討。