摘要：人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。本文選自：《人力資源管理》，《人力資源管理》雜志于2006年創(chuàng)刊，是經(jīng)國家新聞出版署批準(zhǔn)、國內(nèi)外公開發(fā)行的經(jīng)濟類期刊，是我國為數(shù)不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)和工作人員及相關(guān)管理專家量身定做的專業(yè)期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術(shù)實用、案例經(jīng)典及啟發(fā)性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當(dāng)然首選刊物。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理措施,管理制度,人力資源管理

　　人力資源管理，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

　　一個公司的人力需求,在此一公司未具規(guī)模時,往往視老板的財力與公司業(yè)務(wù)拓展?fàn)顩r來訂定,亦即無規(guī)則可循,而其需求可能僅是季節(jié)性或臨時性之工作需求,而未經(jīng)評估引進一群人,若公司財力與業(yè)務(wù)拓展許可或許仍能繼續(xù)提供就業(yè)機會,若業(yè)務(wù)緊縮或經(jīng)營環(huán)境變遷,則容易因此而造成裁員、資遣等現(xiàn)象,進而引發(fā) 社會 問題 。但人力需求之多寡除經(jīng)優(yōu)質(zhì)之工作設(shè)計外,完善的工作分析亦能除卻找錯人、多找人等經(jīng)營上之不良進用情形。

　　工作分析的目的

　　工作分析的主要目的有以下各項,茲分別說明之:

　　一、組織規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃者在動態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求,所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料,根據(jù)這些資料可以作為利潤分配時的準(zhǔn)繩。另外在組織不斷 發(fā)展 中,工作分析可作為預(yù)測工作變更上的基本資料,并且可讓該職位上的員工或其主管預(yù)先進行準(zhǔn)備因應(yīng)改變后的相關(guān)工作。

　　二、工作評價

　　工作評價依賴工作分析以說明所有工作之需要條件與其職務(wù),以說明工作間之相互關(guān)系;并指出哪一部門應(yīng)包含何種類型之工作。如缺乏此等決定工作相對價值之事實資料,則評價人員單憑書面之定義,以從事于縝密的評價工作是不可能的。

　　三、召募征選

　　說明專業(yè)知識技能的標(biāo)準(zhǔn),以及相關(guān)工作經(jīng)驗的要求,可以作為雇用該職位新進員工的考量標(biāo)準(zhǔn),而且在招考新進人員時,用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職掌范圍內(nèi)所需之專業(yè)技能制作筆試、口試或?qū)嵶鳒y驗試題,以測出應(yīng)征者之實力,是否符合該職位之需求。

　　四、建立標(biāo)準(zhǔn)

　　工作分析可提供機構(gòu)中所有工作之完整資料,對各項工作的描述都有清晰明確的全貌,故可指出錯誤或重復(fù)之工作程序,以發(fā)覺其工作程序所需改進之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序之主要依據(jù)。

　　五、員工任用

　　人力資源部門在選拔或任用員工時,需藉工作分析之指導(dǎo),才能了解那些職位需要哪些知識或技術(shù),以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧稀?/p>

　　六、職涯管理

　　在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下,從“縱”方面去整合上工程及下工程的工作,以達(dá)到『工作豐富化』:而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下,從“橫”方面去增列相關(guān)度較高的不同工作,以達(dá)到『工作多樣化』;作為 教育 訓(xùn)練規(guī)劃及訓(xùn)練需求調(diào)查的基準(zhǔn),以遴選出需要訓(xùn)練的員工,再依組織之需求及員工個人能力與興趣,提供訓(xùn)練發(fā)展之機會,并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要 參考 資料。

　　七、訓(xùn)練

　　工作分析之說明,列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格,在指示訓(xùn)練工作上有相當(dāng)?shù)膬r值。有效的訓(xùn)練計劃需要有關(guān)工作的詳細(xì)資料,它可提供有關(guān)準(zhǔn)備和訓(xùn)練計畫所應(yīng)安排的資料,諸如訓(xùn)練課程之內(nèi)容、所需訓(xùn)練之時間、訓(xùn)練人員之遴選等。

　　八、績效評估:

　　績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。而透過工作分析可以決定出績效標(biāo)準(zhǔn)及來設(shè)定各項加權(quán)比重及績效考核制度中的評量標(biāo)準(zhǔn)與公司經(jīng)營總目標(biāo)、員工個人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合。

　　九、其它:

　　工作經(jīng)過詳細(xì)分析后,還有許多其它的效用,如有助于工作權(quán)責(zé)權(quán)范圍的劃定;改善勞資關(guān)系,避免員工雙方無方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。此外,工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環(huán)境不適、人事經(jīng)費、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題都有莫大的助益。

　　工作分析的方法

　　一、重大事件法:是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大 影響 的行為

　　二、面談式:可以采個人、小組的方式來進行,其進行的原則為:

　　(一)與主管密切配合

　　(二)與被面談?wù)弑M速建立融洽的氣氛

　　(三)準(zhǔn)備完整的問題表格

　　(四)要求對方依工作重要性程度依序列出

　　(五)收集妥后之資料讓任職者及其上司閱覽,以利補修。

　　三、工作條件法:是研究工作者本身的信息,由SME去定義工作所需的知識、技能、態(tài)度、及個人特質(zhì)。并將每種要素分為四種尺度,讓員工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么,以及應(yīng)該接受的訓(xùn)練有那些。

　　四、能力需求量表:強調(diào)個人特質(zhì)勝過工作特質(zhì),但和工作事件方法不一樣,因為量表并不是標(biāo)準(zhǔn)化的格式。這種方法使用一系列的行為錨定量表去測量去衡量在37種能力指數(shù)中,某工作需要的多寡。此方法提供給工作者一個標(biāo)準(zhǔn)化的信息。

　　五、工作存量法:是由SME設(shè)計一張任務(wù)列表,然后依照每個任務(wù)所需花費的時間多寡、相對的重要性。去給予比重,這些比重是由 計算 機分析得知。