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人力資源論文刊發(fā)探析當(dāng)下人力資源建設(shè)管理的新發(fā)展制度及影響

來(lái)源:期刊VIP網(wǎng)所屬分類:人力資源管理時(shí)間:瀏覽:

  摘要:隨著改革開(kāi)放的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人們的思想觀念產(chǎn)生了深刻變化,如何真正貫徹“以人為本”的理念,引導(dǎo)員工適應(yīng)變化,保證員工的心理健康,構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì),成為當(dāng)今事業(yè)單位人力資源管理的新課題。

關(guān)鍵詞:人力資源,經(jīng)濟(jì)管理,刊發(fā)論文

  事業(yè)單位可以嘗試建立一種專門針對(duì)員工心理健康的溝通機(jī)制,如“談心制度”。利用現(xiàn)代科技手段,在單位網(wǎng)站開(kāi)通“領(lǐng)導(dǎo)信箱”“員工心聲”等通道,并建立互動(dòng)機(jī)制。創(chuàng)造條件定期召開(kāi)部門間交流聯(lián)誼會(huì),加強(qiáng)各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的溝通和交流,增進(jìn)理解,消除誤會(huì)。在職位、薪酬等“硬激勵(lì)”基礎(chǔ)上,增加“軟激勵(lì)”,如 “寬容激勵(lì)”“贊美激勵(lì)”“信任激勵(lì)”等,增進(jìn)員工的歸屬感,進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力,以保障事業(yè)單位能夠持續(xù)健康的發(fā)展。

  在經(jīng)濟(jì)體制改革的影響下,事業(yè)單位推進(jìn)內(nèi)部管理改革,人力資源管理作為事業(yè)單位內(nèi)部管理的基本組成部分,在用人、選人、崗位設(shè)置、管理制度等方面進(jìn)行調(diào)整,一定程度上優(yōu)化了人力資源。但受傳統(tǒng)管理模式的影響,當(dāng)前人力資源管理仍存在一些問(wèn)題,且諸多問(wèn)題的存在,限制了人力資源效應(yīng)的發(fā)揮,影響了事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。因此,關(guān)注人力資源管理、探索人力資源管理方式成為事業(yè)單位管理改革的重點(diǎn)。

  一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

  1.管理觀念落后,管理制度不完善

  科學(xué)的人力資源管理是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的保證。但受傳統(tǒng)管理模式的影響,一些事業(yè)單位并未全面認(rèn)識(shí)到人力資源管理的作用,片面認(rèn)為人力資源管理就是人事管理,賦予人力資源管理部門的職權(quán)較少、支持較少,影響了人力資源管理效能的發(fā)揮。

  完善的管理制度是管理得以有序開(kāi)展的保證,人力資源管理要持續(xù)進(jìn)行必須以相應(yīng)的管理制度為基礎(chǔ)。然而當(dāng)前許多事業(yè)單位普遍缺乏切實(shí)可行的管理制度,尤其是一些細(xì)化的、代表員工權(quán)利的管理制度,如員工福利制度、部門績(jī)效考核制度等,影響了員工積極性的調(diào)動(dòng),導(dǎo)致人力資源價(jià)值開(kāi)發(fā)率較低。

人力資源建設(shè)管理制度措施

  2.薪酬管理制度不健全,薪酬分配政策缺乏活力

  薪酬管理制度的作用在于通過(guò)薪酬分配調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,事業(yè)單位獲得了較大的分配主權(quán),但在薪酬實(shí)際分配過(guò)程中缺乏科學(xué)、靈活性。當(dāng)前,事業(yè)單位分配方式仍以傳統(tǒng)工資制為主,以規(guī)定程序、工作年限進(jìn)行工資分配或晉升,這一方面使得一些稍有工齡者工作懈怠、態(tài)度不端正、熬年限,影響了其給信任起帶頭作用的發(fā)揮;另一方面,在年限的限制下,新員工易對(duì)工作產(chǎn)生消極態(tài)度;這種未按勞分配、因人而異的分配方式,極大得抑制了員工積極性的調(diào)動(dòng)。再就是,雖然有些單位實(shí)行了固定工資以外的分配方式,如津貼、福利等,力求實(shí)現(xiàn)勞有所得、多勞多得,但在實(shí)施活性薪酬制度時(shí),往往表現(xiàn)出死板性或固定性,如將津貼按照固定比例發(fā)放到員工工資中,而并沒(méi)有形成獨(dú)立的獎(jiǎng)勵(lì)形式,出現(xiàn)“活津貼、死分配”現(xiàn)象,影響了活性薪酬發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。

  3.考核形式化,激勵(lì)機(jī)制缺乏

  當(dāng)前事業(yè)單位考核方法主要是業(yè)務(wù)考核、工作結(jié)果評(píng)價(jià)、季度考核、年度考核、上級(jí)評(píng)價(jià)等,現(xiàn)存的考核方式表現(xiàn)出一些問(wèn)題:首先,考核集中于工作結(jié)果、總結(jié)評(píng)價(jià),并未展開(kāi)過(guò)程性評(píng)價(jià),造成員工僅僅關(guān)注工作結(jié)果,并不在意工作過(guò)程的表現(xiàn)。其次,考核多以固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量,如業(yè)務(wù)結(jié)果、出勤率、業(yè)務(wù)水平等,而沒(méi)有將這些標(biāo)準(zhǔn)按照崗位、人員工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平等進(jìn)行層次化,造成全員使用一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),影響了評(píng)價(jià)效果的準(zhǔn)確性。再者,評(píng)價(jià)指標(biāo)只是籠統(tǒng)指出評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),而沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)措施,使得一些評(píng)價(jià)主體(上級(jí))按主觀意愿評(píng)價(jià),影響了評(píng)價(jià)的真實(shí)性。最后,考核評(píng)價(jià)多為上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)定,缺乏員工間互評(píng)、自我評(píng)價(jià),造成評(píng)價(jià)信息量少,進(jìn)而影響了考核評(píng)價(jià)的客觀性。

  與制度管理相對(duì),柔性管理、激勵(lì)機(jī)制在調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性上的作用力更強(qiáng),事業(yè)單位應(yīng)將考核評(píng)估、職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、社會(huì)保障、工資福利等相關(guān)性激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于管理中,但現(xiàn)階段很多事業(yè)單位主要依據(jù)員工職稱、等級(jí)、用人合同等進(jìn)行收入分配,而未充分實(shí)現(xiàn)工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)等激勵(lì)機(jī)制的作用。

  4.教育培訓(xùn)欠缺,人力資源開(kāi)發(fā)不足

  員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能水平、知識(shí)構(gòu)成直接影響工作效果。在當(dāng)下人才戰(zhàn)略的影響下,事業(yè)單位雖關(guān)注人才教育培訓(xùn),但實(shí)踐中缺乏完善的教育培訓(xùn)規(guī)劃、缺乏明確的培訓(xùn)目的及科學(xué)的評(píng)估體系,造成一些事業(yè)單位僅僅按照崗位、學(xué)歷等進(jìn)行培訓(xùn),并未將培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展及員工自身職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合。

  人力資源的開(kāi)發(fā)、員工能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)還需以先進(jìn)代后進(jìn),這就需要事業(yè)單位堅(jiān)持“引進(jìn)來(lái),走出去”戰(zhàn)略,但受制于管理觀念、資金等因素影響,很多事業(yè)單位很少引進(jìn)先進(jìn)人才,向基層員工提供對(duì)外學(xué)習(xí)、外出考察的機(jī)會(huì)也不太多。

  5.人員構(gòu)成不科學(xué),員工整體素質(zhì)有待提高

  從當(dāng)前事業(yè)單位成員構(gòu)成來(lái)看,年老者比例高于年輕者比例、廣譜性人員比例高于專業(yè)性人才比例,這種失調(diào)的結(jié)構(gòu)形式影響了事業(yè)單位的發(fā)展。同時(shí),受工作環(huán)境、內(nèi)部文化、個(gè)人生活方式、人格特征等影響,尤其是一些長(zhǎng)期在事業(yè)單位的工作者,常有不思想、不謀事、不干事,缺乏新思想、新活力,甚至出現(xiàn)政治思想不穩(wěn)定、價(jià)值認(rèn)識(shí)偏離社會(huì)主義價(jià)值觀主流意識(shí)等問(wèn)題,嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展

  6.人事管理模式落后,崗位設(shè)置不合理

  當(dāng)前許多事業(yè)單位仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式,突出高層管理者地位,關(guān)注單位內(nèi)部人員的崗位安置或調(diào)整,而未將一些新崗位如會(huì)計(jì)崗位、技術(shù)崗位等與行政管理崗位比例進(jìn)行優(yōu)化,造成崗位配置缺乏合理性、崗位人員整體素質(zhì)不高等問(wèn)題,影響了崗位職能的發(fā)揮。

  二、事業(yè)單位人力資源管理的改進(jìn)措施

  1.提升人力資源管理認(rèn)識(shí),完善人力資源管理制度

  知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,人才資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)、單位持續(xù)發(fā)展的保證,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)全面認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)單位發(fā)展的重要作用,設(shè)置獨(dú)立于其他管理部門的人力資源管理部門,并配置高素質(zhì)的人力資源管理人員,給予人力資源人財(cái)物的保證,并以制度形式確定人力資源管理在單位管理中的地位,進(jìn)而提升人力資源管理的作用。

  事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位內(nèi)部人員現(xiàn)狀、單位發(fā)展實(shí)際,制定完善人力資源管理制度,尤其突出定崗定編、崗位調(diào)整、招聘、用工、考核、人事任免、獎(jiǎng)懲、福利、績(jī)效考評(píng)等制度完善,為人力資源管理提供最全面的制度保障。

  2.優(yōu)化薪酬分配方式,增強(qiáng)薪酬分配活力

  事業(yè)單位固定化、平均化的薪酬分配方式影響了員工積極性的提升,事業(yè)單位應(yīng)積極改進(jìn)薪酬分配方式,提升薪酬分配活力,從而激勵(lì)員工積極參與到生產(chǎn)發(fā)展中。

  首先,確定劃分標(biāo)準(zhǔn)。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)“一刀切”、平均化劃分方式,依據(jù)員工職位、崗位、技能、績(jī)效等劃分薪酬,如依據(jù)技工等級(jí)確定基本工資起始價(jià),技工等級(jí)越高,獲得福利、獎(jiǎng)勵(lì)越大。其次,完善薪酬組合形式。薪酬在以基本工資為基礎(chǔ)的前提下,將績(jī)效、崗位、工齡、技能等薪酬額相組合,以肯定員工對(duì)事業(yè)單位的投入與貢獻(xiàn),提升其積極性。最后,設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)比例。如從員工所處層次設(shè)計(jì)基本工資比例,所處地位越高,基本工資越少;從企業(yè)發(fā)展階段、發(fā)展?fàn)顩r確定員工收入比例,在年度工資總額不變的前提下,以“減人不減薪、增人不增薪”方式發(fā)放薪酬,以激發(fā)職工積極性,提升勞動(dòng)效率。

  3.采用多元考核方法,發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)

  事業(yè)單位應(yīng)充分運(yùn)用多種考核方法提升員工的生產(chǎn)積極性,如采用“上級(jí)考核+同層互評(píng)+自我評(píng)價(jià)”方式,在全面了解員工基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的客觀性;采用績(jī)效評(píng)價(jià)方式,提升員工的工作熱情;以過(guò)程性評(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng)價(jià)等方式,規(guī)范員工生產(chǎn)操作、日常行為等。

  另一方面,事業(yè)單位要關(guān)注激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用,制定績(jī)效管理制度,面向員工實(shí)際給予多樣的獎(jiǎng)勵(lì),如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、晉升等,做到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相統(tǒng)一、獎(jiǎng)懲結(jié)合。其次,打破事業(yè)單位工作終身制,采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、競(jìng)爭(zhēng)晉升等方式,增強(qiáng)員工的責(zé)任感與使命感。最后,面向員工個(gè)人發(fā)展,對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,在提升員工個(gè)體素質(zhì)的同時(shí),促使單位持續(xù)發(fā)展。

  4.增加人力資源開(kāi)發(fā)投入,開(kāi)展教育培訓(xùn)

  事業(yè)單位應(yīng)將教育培訓(xùn)作為提升員工職業(yè)素質(zhì)的基本方式,根據(jù)員工職位、崗位、單位發(fā)展需求、員工個(gè)體要求等明確教育培訓(xùn)的近期目的及遠(yuǎn)期目標(biāo),適時(shí)對(duì)員工展開(kāi)針對(duì)性的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn),以考試、測(cè)驗(yàn)等形式對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),尤其在新人培訓(xùn)時(shí),要求只有通過(guò)培訓(xùn)考核才能上崗;同時(shí),將培訓(xùn)結(jié)果與員工績(jī)效相結(jié)合,進(jìn)而給予對(duì)應(yīng)性獎(jiǎng)勵(lì),以促使員工端正教育培訓(xùn)態(tài)度。再就是,豐富教育培訓(xùn)方式,綜合運(yùn)用外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)入單位、學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)、自我培訓(xùn)等方式,更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu),提升員工的業(yè)務(wù)技能,進(jìn)而發(fā)揮人力資源效能。

  另一方面,在對(duì)單位內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)教育的同時(shí),應(yīng)樹(shù)立“引進(jìn)”觀念,積極引進(jìn)管理人才、技術(shù)人才、復(fù)合型人才,并發(fā)揮先進(jìn)人才的示范、教育作用,進(jìn)而將引進(jìn)后的人才本土化,提升整個(gè)單位員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

  5.調(diào)整人員構(gòu)成,提升整體素質(zhì)

  事業(yè)單位仍需繼續(xù)推進(jìn)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整,通過(guò)崗位調(diào)整、競(jìng)爭(zhēng)上崗、裁員、高素質(zhì)人才引進(jìn)等方式,優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)。同時(shí),面向員工整體素質(zhì)的提升,以單位內(nèi)部文化建設(shè)、新政策學(xué)習(xí)、人文教育等方式,提升員工的群體意識(shí)、道德觀念、責(zé)任意識(shí)、個(gè)人素質(zhì),尤其關(guān)注員工表現(xiàn)與工資的聯(lián)系,充分發(fā)揮激勵(lì)策略對(duì)員工素質(zhì)的提升作用,并注重單位、部門工作環(huán)境建設(shè),為員工打造一個(gè)開(kāi)放、和諧、溫馨的工作環(huán)境,進(jìn)而潛移默化員工的意識(shí)品格。

  6.革新人事管理模式,優(yōu)化崗位組成

  事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理認(rèn)識(shí),一方面,調(diào)整管理層與各部門、各部門與基層之間的關(guān)系,按照分級(jí)管理、精簡(jiǎn)高效、合理用人原則,調(diào)整高層職務(wù)人員結(jié)構(gòu)與比例,在發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)層、管理層領(lǐng)導(dǎo)作用的同時(shí),調(diào)動(dòng)員工工作熱情。另一方面,以崗位需求用人、調(diào)人。按照“按需設(shè)崗、按崗聘任、簽訂聘約、優(yōu)勝劣汰”的要求,以崗位培訓(xùn)、新人引進(jìn)、崗位差異性待遇、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制等多種方式,刺激員工崗位轉(zhuǎn)變,解決結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題;同時(shí),對(duì)已形成的職務(wù)分布不均衡狀況,以“分步實(shí)施、逐步到位”原則為指導(dǎo),有計(jì)劃、分步驟地設(shè)置崗位、調(diào)整崗位比例。

  結(jié)語(yǔ):

  在以人為競(jìng)爭(zhēng)核心的環(huán)境下,實(shí)施有效的人力資源管理是事業(yè)單位生存與持續(xù)發(fā)展的不竭動(dòng)力,事業(yè)單位應(yīng)積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念,提升人力資源管理在內(nèi)部管理中的作用,以制度管理、激勵(lì)策略、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才引進(jìn)、文化建設(shè)等多種方式,刺激員工生產(chǎn)積極性提升,進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理的資源優(yōu)化作用,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。

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