摘要：人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數，一切人力資源、人才資源皆產生于這個最基本的人口資源中，它主要表現為人口的數量。人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創造過程中起關鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源。

　　關鍵詞：人力資源,管理制度,人力資源師論文范文

　　人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現實應用的狀態，包括體質、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質性、可用性、有限性。

　　通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經濟和社會發展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。

　　1、我國電力企業人力資源管理現狀

　　1.1人力資源管理機制亟待改進

　　伴隨著時代的飛速發展，我國電力企業內部管理機制也獲得了相應革新，但就總體形勢而言，在人力資源管理機制上依然存在明顯不足，人力資源管理機制亟待改進。具體表現在，部分電力企業崗位設置不夠健全，導致企業員工呈現出兩級化現象:一部分員工工作任務太多太重，工作壓力大;另一部分員工工作內容太過簡單，導致企業內一部分人力資源出現閑置現象。人力資源管理機制亟待改革的另一方面就是激勵機制的健全。據調查，我國目前相當一部分電力企業缺乏健全的員工激勵機制，在對員工的績效考核、晉升淘汰上缺乏系統科學的管理辦法，八成以上的電力企業甚至依然采取統一工資的發放模式，根本沒有體現市場經濟條件下按勞分配的原則，員工勞動得不到相應回報，工作缺乏動力，工作積極性和工作效率大打折扣，進而影響電力企業整體運營發展。

　　1.2人力資源結構不合理，崗位分配體系不科學

　　經過大量調查研究分析發現，我國目前大多數電力企業都未能對企業內部人力資源配置制定相應培養規劃，人力資源結構不合理、崗位分配體系不科學幾乎成為電力行業的業內通病。盡管市場經濟在我國開展已經有一些年頭，但傳統的計劃經濟體制下“輕管理，重生產”的思想依然深深根植于電力企業上層管理者的管理理念之中，在企業招聘時，選用人才的依據不是人力資源實力，而是“關系”、“資歷”等因素，錄用的新員工屬于實用型管理人才和復合型人才的少之又少、微乎其微，高素質專業人才被拒之門外，相反，讓一些資質平平，素質低下的人員進入到我國電力行業編制之內。在“關系”和“資歷”的壓力之下，高素質的專業人才即便進入到電力行業，也由于才華長期得不到施展，職位得不到晉升而被迫辭職，進一步加重了電力企業優秀人力資源流失。

　　2、管理中存在問題的原因淺析

　　2.1管理模式陳舊

　　我國部分電力企業仍舊采用傳統的勞動人事管理模式，在企業日常管理中將員工細分為干部和工人兩個等級，這種“等級”往往具有“先天性”，即員工在正式進入企業前就已經被其相應“資格”默認決定了。舉例來講，同一所專業院校畢業的同等學歷學生，同時走進某電力企業，學生甲因為有“關系”，直接被安排到辦公室工作，成為企業內部管理層人員;相反，學生乙因為沒有關系，進入企業后則被安排在工廠車間工作。隨著市場經濟的大力開展，我國部分電力企業在人力資源管理上盡管已經作出相應調整，“干部”、“工人”等級制度在某種意義上已經被打破，但在實際操作中，這種明顯的等級分割現象依然大量存在。企業高層人力資源管理者仍舊對“干部”、“工人”分級考核、進行職稱評定。無論是“干部”還是“工人”，他們本身都是勞動者，在本質上沒有任何區別，但這種陳舊的管理模式在某種程度上將“干部”、“工人”屬性化、等級化，對人力資源開發和管理帶來極大危害，也影響了企業全體員工的工作積極性。

　　2.2人才招聘面狹窄

　　很長時間以來，我國電力企業在人力資源管理上采取單一的封閉式管理，鮮有與其他企業甚至發達國家相關企業溝通交流。在人才選聘上也長期呈現出社會性整體“萎縮”現象，人才招聘面過于狹窄，招聘渠道多通過企業自辦高校，招聘對象多為電力系統自身開辦的專業技術院校的應屆畢業生。這種現象的產生不是偶然的、個別的，有著深刻的社會根源。究其原因，主要是由于電力企業屬于國家的基礎產業，工作相對穩定，經濟效益也一般處于當地中上游水平，企業本身就業吸引力比較大，企業內部員工都希望自己子女能夠優先進入到本企業工作;除了前面所講的主觀因素以外，電力企業在人力資源管理上由于長期受到傳統觀念思想的影響，企業為了解決內部員工工作的后顧之憂，照顧內部員工家屬、子女就業，客觀上紛紛制定政策措施，為企業內部員工家屬及子女進入電力企業工作打開“方便之門”(如企業職工子女大學畢業即可進入企業工作;老年職工干部退休子女可直接頂替上崗等)，這些相關政策措施的頒布實施，在一定程度上解決了企業內部職工家屬及子女的就業難題，卻也在更大程度上將更多優秀的高素質人才拒之門外，企業人力資源整體水平質量無從保證，進而影響企業健康發展運營管理。

　　3、推進電力企業人力資源管理創新發展

　　3.1建立健全人力資源管理機制

　　電力企業在人力資源管理優化上首先就應建立健全人力資源管理機制。在市場經濟體制下，優勝劣汰應成為企業對員工進行考核的重要手段，完善的績效考核、公平的晉升體系是激勵員工的主要方式。企業人力資源管理者應采用公平、公正、公開的科學考核體系定期對員工實行全方位考核，讓員工在考核自評、互評中充分認識到自己日常工作的優勢與不足，無形之中引導員工不斷修正自我表現。企業人力資源管理者還應將員工績效考核與優勝劣汰原則有機聯系起來，在每一次考核中不斷增強企業內部員工的競爭意識和進取精神。此外，電力企業人力資源管理者還應從企業自身運營情況出發，不斷更新優化內部員工的薪酬結構。市場經濟條件下的勞動收入分配采取按勞分配的原則，電力企業應摒棄過去舊式的統一薪酬標準模式，將薪酬制度創新也融入到市場浪潮中來，建立和完善基礎工資為前提、績效考核為主導的技能型薪酬制度。通過每一次考核對員工技能等級做出區分，按照技能等級實行薪酬分配，在實際操作中適時提升績效薪酬額度，將按勞分配與按科學技術分配結合起來，更加科學規范薪酬體系，提高員工工作積極性。在建立和完善薪酬分配制度的同時，企業人力資源管理者還應建立健全企業內部員工福利體系，適時調整員工醫療、保險等福利項目，以更好地激勵員工工作，為電力企業發展做出應有貢獻。

　　3.2注重企業文化:“以人為本”

　　人力資源是企業發展的核心要素，也是第一資源。一個企業要持續健康穩定發展，離不開企業文化的支撐。新形勢下我國電力企業人力資源管理層面應積極建設“以人為本”的企業文化，企業內部一切生產工作都堅持以“以人為本”為價值指導，充分重視“人”在企業運營發展中的能動性和創造性，將“以人為本”這一觀念植根于企業精神文化建設之中，以引領企業健康發展。具體來講，電力企業人力資源管理中的“以人為本”指的就是在實際操作中讓每一個員工得到尊重，讓每一個員工得到發展。通過“以人為本”企業文化建設，增強企業員工企業認同感、歸屬感和成就感。

　　3.3完善人才培訓機制，提升企業員工專業素質

　　當今世界，企業的競爭歸根結底就是人才的競爭，人才是推動企業發展的核心要素。誰擁有高素質的專業人才，誰就能在激烈的市場競爭中“笑到最后”。為了實現企業長遠發展，電力企業人力資源管理者應積極完善企業內部人才培訓機制。除了在招聘選用企業新員工上更加面向大眾社會，擴大招聘面，吸引更多優秀人才之外，對新進企業的員工還應開展崗前培訓，以保證新員工能夠更迅速地融入到企業生產建設中來。當然，人力資源管理者也應定期對老員工“分流”進行專業培訓，不斷提升新老員工理論知識儲備和業務素養，經過培訓深造的員工重新返回到工作崗位，利用新學知識技能創新工作方法，提高工作效率，進而推動整個企業的經營發展。