[摘 要] 師資隊(duì)伍是高校辦學(xué)的重要基礎(chǔ)，也是核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。通過(guò)分析美國(guó)高校在師資隊(duì)伍建設(shè)中非常重視教師選聘程序化、薪酬體系完整化、考核方式多樣化及青年教師培養(yǎng)等，指出這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)有著啟示作用。闡述了我國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)遵循高等教育和教師成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律，堅(jiān)持目標(biāo)導(dǎo)向，借鑒國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在教師選聘標(biāo)準(zhǔn)和程序、構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬分配體系、建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)機(jī)制、建立完善的教師培養(yǎng)體系、營(yíng)造良好的教師發(fā)展氛圍等方面應(yīng)深化改革。

　　[關(guān)鍵詞] 美國(guó)高校;師資隊(duì)伍建設(shè);教師聘任;教師薪酬;教師考核

　　作者：崔馨方

　　美國(guó)是世界上較早創(chuàng)辦現(xiàn)代大學(xué)教育的國(guó)家，高校師資隊(duì)伍建設(shè)形成了較為完善的制度和機(jī)制。本文試圖探究美國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以期為我國(guó)提供借鑒。

　　一、美國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐

　　(一)教師聘任制度

　　一般來(lái)說(shuō)，美國(guó)高校教師分為講師、助理教授、副教授和教授四個(gè)等級(jí)，對(duì)各等級(jí)教師的聘任有著嚴(yán)格的制度，不僅將博士學(xué)位作為高校教師的基本條件，而且對(duì)教學(xué)資歷、學(xué)術(shù)背景和科研能力等方面都有嚴(yán)格的要求。首先，高校教師的聘任一般要經(jīng)過(guò)校長(zhǎng)或院長(zhǎng)的批準(zhǔn)同意，明確教師招聘的條件和數(shù)量后，成立教師招聘委員會(huì)，向全社會(huì)發(fā)出關(guān)于高校教師的招聘信息，或者由其他人才機(jī)構(gòu)及科研院校進(jìn)行推薦。其次，除了對(duì)提交崗位申請(qǐng)者進(jìn)行篩選外，還要對(duì)候選人進(jìn)行試講、作學(xué)術(shù)報(bào)告等綜合能力考察。最后，招聘委員會(huì)將綜合考察成績(jī)優(yōu)異者報(bào)院長(zhǎng)審核同意后，報(bào)校長(zhǎng)或教授委員會(huì)評(píng)議審批，最后由校董會(huì)批準(zhǔn)錄用[1]。同時(shí)，一方面為防止高校內(nèi)部人員的“近親繁殖”，另一方面也為了控制本校畢業(yè)生留校任職的數(shù)量，聯(lián)邦法律、州法律及教師手冊(cè)或其他具有契約意義的政策，對(duì)公立高校教師人事決策的程序有明確的規(guī)定[2]。

　　(二)教師薪酬制度

　　美國(guó)高校教師的薪酬存在較大差異，不僅學(xué)校的性質(zhì)不同會(huì)導(dǎo)致教師的薪資差別，甚至同一高校不同學(xué)科教師的薪資也不相同。但不可否認(rèn)的是，高校教師的薪資與教師的學(xué)歷和職稱是高度相關(guān)的，即高校教師擁有的學(xué)歷和職稱越高，其獲得的薪資也會(huì)越多，尤其是實(shí)行當(dāng)期分配和延期分配制度，體現(xiàn)了薪酬的總體性和層次感[3]。高校人才薪酬體系主要包括年薪制、延期分配及當(dāng)期福利項(xiàng)目等方面。高校教師的年薪也就是通常所說(shuō)的當(dāng)期分配制，許多高校為了吸引和留住高層次人才，在聘用高級(jí)人才時(shí)會(huì)根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要、學(xué)歷層次、科研成果數(shù)量及質(zhì)量、社會(huì)貢獻(xiàn)大小等確定不同的年薪。延期分配就是對(duì)高校人才實(shí)行“津貼期權(quán)制”，也就是從高校人才的當(dāng)期收入中提取一部分用于學(xué)校發(fā)展的項(xiàng)目，到未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人才可以獲得的收入遠(yuǎn)大于從當(dāng)期收入中提取的那部分資金。當(dāng)期福利項(xiàng)目是指除了當(dāng)期和延期收入之外的一種非物質(zhì)性的福利，如學(xué)術(shù)休假等[4]。另外，教師退休后加入社會(huì)保障或維持已有的退休金計(jì)劃也屬于其中的福利項(xiàng)目[5]。

　　(三)教師考核制度

　　美國(guó)高校建立了較為完善的教師考核機(jī)制，包括年度考核、晉升考核、終身教授評(píng)定及后位淘汰制度。年度考核主要從教學(xué)、科研、服務(wù)等方面對(duì)教師進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，其中教學(xué)鑒定主要考核教師講授課程的門(mén)次、教學(xué)工作量、學(xué)生數(shù)量及師生對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)等;科研鑒定是對(duì)教師科研成果、經(jīng)費(fèi)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。服務(wù)鑒定主要考核教師參加校內(nèi)外各級(jí)委員會(huì)的情況及貢獻(xiàn)。如美國(guó)佐治亞理工學(xué)院對(duì)教師的考核主要包括教學(xué)、科研、服務(wù)三方面，不但制定了明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且考核的占比分別為40%、30%、30%[6]。教授終身制是為有突出貢獻(xiàn)的教師設(shè)立的，終身教授不僅聲譽(yù)較高，而且有穩(wěn)定的薪酬，對(duì)于調(diào)動(dòng)教授工作的積極性具有重要的激勵(lì)作用。后位淘汰制主要是指第三方機(jī)構(gòu)對(duì)高校學(xué)科進(jìn)行評(píng)價(jià)排名，高校中排名靠后的學(xué)科將會(huì)被停止招生并淘汰，被停止招生或淘汰學(xué)科的教師將會(huì)失去現(xiàn)有的工作崗位。

　　(四)青年教師培養(yǎng)

　　美國(guó)從國(guó)家層面、社會(huì)組織及高校等方面構(gòu)建了多元主體相結(jié)合的青年教師培養(yǎng)體系。一是政府出臺(tái)了各種各樣的支持政策，如在2001年和2005年分別出臺(tái)的《新教師入職指導(dǎo)：一座至關(guān)重要的橋梁》《走進(jìn)學(xué)習(xí)社區(qū)的教師入職指導(dǎo)》等，資金支持方面有著名的富布賴特學(xué)者計(jì)劃。2007年加州州立大學(xué)系統(tǒng)與美國(guó)航天局共同推進(jìn)的“星辰”項(xiàng)目，旨在提升工科教師的科研和教學(xué)能力，培養(yǎng)教師對(duì)工程教育的興趣，增強(qiáng)工程教育崗位吸引力[7]。二是基金會(huì)和專(zhuān)業(yè)組織的支持，包括青年教師的培訓(xùn)和獎(jiǎng)勵(lì)等。三是高校實(shí)行支持青年教師發(fā)展的政策，為青年教師成長(zhǎng)發(fā)展選配指導(dǎo)老師、提供科研設(shè)備和經(jīng)費(fèi)，支持教師參與助教計(jì)劃、輔導(dǎo)計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃、青年學(xué)者社區(qū)等各類(lèi)項(xiàng)目[8]。四是建立教師發(fā)展中心，20世紀(jì)70年代以后，美國(guó)高校普遍建立了教師發(fā)展中心，如密歇根大學(xué)的CRLT，主要聚焦于教師職業(yè)發(fā)展、教師交流、資源共享、專(zhuān)業(yè)研究水平和提高教學(xué)質(zhì)量[9]。

　　二、美國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

　　(一)制定嚴(yán)格的聘用標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)招聘教師，實(shí)行終身教授制

　　成立招聘委員會(huì)，面向社會(huì)公開(kāi)發(fā)布招聘信息，考察測(cè)試后確定候選人，經(jīng)校董批準(zhǔn)錄用，美國(guó)高校教師的這一招聘過(guò)程真正地體現(xiàn)了公平、公開(kāi)、公正的原則。另外，對(duì)于高校中那些對(duì)學(xué)科或社會(huì)等作出突出貢獻(xiàn)的教授給予終身教授的資格和榮譽(yù)，一方面是對(duì)終身教授的肯定和激勵(lì)，另一方面也是對(duì)高層次人才收入的一種保障，使其免受外界環(huán)境的干擾和影響，潛心治學(xué)，提高學(xué)術(shù)造詣。近年來(lái)，終身教職的人數(shù)和比重都呈現(xiàn)出一定的下降趨勢(shì)。

　　推薦閱讀：從女性教育者看先秦貴族女性的教育