摘要：新知識經濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經濟社會的第一資源。文章從新知識經濟下對員工績效考核的要求,分析了該種經濟形態下員工績效考核體系所面臨的問題，提出相應對策，以期為企業績效考核提供參考與借鑒。

　　關鍵詞：新知識經濟時代; 績效考核; 企業員工; 影響

　　Abstract: the new era of knowledge economy, knowledge has been the leading power, and the person who owns the knowledge will become the first resource of the knowledge economy and society. The article under the new knowledge economy to staff the request of achievements inspection, analysis on the economic form under the employees of the performance evaluation system, the problems of, puts forward the corresponding countermeasures, so as to provide reference for the enterprise performance appraisal and using for reference.

　　Keywords: new knowledge economy era; Performance assessment; Enterprise employees; influence

　　中圖分類號：D912.29 文獻標識碼：A 文章編號：

　　引言：全球化競爭和知識經濟時代的到來,要求我們的企業提高管理水平以適應社會主義市場經濟的發展,應付日益激烈的市場競爭。管理的核心問題是人的管理,而績效考核是人力資源管理工作中非常重要的組成部分。為了對員工的貢獻進行客觀的測定評價,獎優罰劣,鼓勵先進,必須有一套合理有效的績效考核體系,為企業戰略競爭優勢的形成和保持提供服務。因此有效地對員工進行績效考核是現在人力資源管理中面臨的一個新的問題其研究成果對企業和人力資源管理都有很大意義。

　　一、企業員工績效考核的內涵

　　所謂人力資源績效考核， 就是考查員工對崗位規定職責的執行

　　程度,從而評價其工作成績和效果。每個員工都希望他的努力及努力成果能得到認可并得到合理的經濟及榮譽回報,而組織也迫切希望通過員工的勞動實現預期目標，績效考核就此應運而生。它迎合了組織與員工兩方面需求，不僅對員工有很大的激勵作用,而且在分配和人力選拔上有重要的指導意義。

　　二、新知識經濟時代對人力資源績效考核提出應遵循以下原則：

　　1、公開化原則。向員工公開組織對其人事考核標準、程序及考核責任都應有明確的規定，使他們對考核工作產生信任感，使其嚴格執行這些規定。

　　2、客觀性原則。整個考核過程應當根據明確規定的標準進行，通過員工的客觀表現及組織的客觀條件和要求，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。

　　3、直接性考核原則。直接上級最了解員工的工作能力及工作成果工作態度,也最可能反映真實情況，因此，直接上級應該客觀公正地評價其下級的工作表現。

　　4、差別性原則。考核等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應體現明顯差別，充分體現考核工作的激勵作用。

　　三、在這樣的考核環境下對員工的影響

　　1、對員工工作成就感的影響

　　員工工作成就感是指員工完成工作任務后的滿足感，但這種滿足感不是一成不變的，它取決于員工內在需求的層次，需要的層次不同，其在工作過程中獲得的滿足感就不同。不同的員工，成就感可能會不同。一些人認為只有不斷晉升或加薪才有成就感，而另一些人則認為只要同事、領導認可工作成績就有成就感，還有一些人認為只要自己對所干工作自得其樂、自我滿足，無所謂晉升加薪，無所謂同事、領導的評價，一樣獲得成就感。盡管如此，大多數人在工作過程中仍把自己的努力過程作為獲得某種相應報酬的過程，期望通過施展自己的才華將自己的自我價值轉化為社會價值，得到組織的認可，從中獲得滿足感。因此，組織的績效考核結果是衡量員工是否得到組織認可，工作任務完成得是否好的標準，一旦這種考核結果失真或不公平，就會帶來很大的負面影響，會讓員工感受到挫折感，產生失落感，從內心產生對工作任務的逃避、厭煩等情緒，進而產生逃避行為，如缺勤、離職等。

　　2、對員工薪資報酬的影響

　　人的物質需要是人賴以生存的首要條件，薪資報酬相對而言容易定性、衡量，可以在不同個人、工種和組織之間進行比較。因此，不管是員工還是組織管理者都傾向于注重這種外在報酬形式。許多組織為滿足員工在物質方面的需求，將薪資報酬作為員工工作績效的直接體現，而員工也將薪資報酬作為自己工作結果的體現。許多組織在工資、傭金、物價補貼、獎金等上面投入了大量費用，然而，大多數組織中，至少有50%甚至更多的組織，其員工對收入不滿。有資料顯示，美國排名前500家的大公司，有42%的公司沒有使用正式制度來評估專業人員和技術人員的績效，41%的公司對藍領工人使用單一薪資制，工資的增加只能通過全面調資、提升或主觀績效的評估來實現。員工對他們所獲報酬的不滿，可能會極大地影響他們的工作意愿，甚至導致離職的發生。

　　四、新知識經濟時代下企業員工績效考核的現狀及存在的主要問題

　　1、績效考核缺乏科學性。

　　許多企業所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況,另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。對于如何科學地確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性,許多企業都考慮得不很周到。在績效指標中,任務績效方面僅僅是從經營指標去衡量,過于單一化,很多指標沒有囊括進去。在周邊績效中,所采用的評價指標多為評價性的描述,而不是行為性的描述,評價時多依賴評價者的主觀感覺,缺乏客觀性。

　　2、績效考核缺乏系統性。

　　很多組織實施的績效管理往往只是單一的定期考核,缺乏對員工績效的輔導和及時的績效反饋,不能體現考核對幫助員工實現職業目標的價值。在績效管理過程中,上下級之間的溝通只有考核后正式的績效反饋,這種反饋一個考核期只有一次,并不能及時地反饋員工的績效狀況。在反饋時主管的注意力也常放在績效考核的結果上,鮮有對績效結果的解釋、原因分析及相應的改善建議。

　　3、績效考核缺乏對員工職業生涯規劃的指導性

　　大多數組織在績效管理中,無論是績效指標的確定、績效目標的設定、績效計劃的制訂,還是有關績效的溝通,都只是圍繞組織或部門的績效,而缺乏對員工個人的職業目標及職業發展的關注,更不用提對員工職業發展提供指導和幫助了。企業應該關注組織績效的改進,但如果忽視有著強烈職業成就需要的員工的職業發展,將不能充分發揮績效管理對員工的長期激勵作用。

　　4、考核結果只與員工薪酬掛鉤的單一性

　　單一地直接與薪酬掛鉤的績效考核，會導致員工產生考核就是秋后算賬的感覺。專家研究發現,員工很在意自己在跟什么樣的人合作以及別人對自己的看法,所以相對于報酬,員工更注重與同事的關系及來自同事的評價、信任和尊重。調查顯示,讓員工感到滿意的工作因素中最主要的是有較多的鍛煉成長機會、工作環境和氛圍好、有較大的成長空間,說明薪資只是基礎性問題,而成長則是員工關注的根本性問題。

　　5、暈輪效應造成的不客觀性

　　暈輪效應(halo effect)，也叫 “哈羅效應”。是指在績效考核時，由于對員工某一績效要素的評價比較高，從而導致對員工所有的績效要素評價都相應提高。反之，由于對員工某一績效要素的評價比較低從而導致對員工所有的績效要素評價都相應降低。在績效考核實踐中，暈輪效應常常影響到績效考核結果的客觀性。

　　五、對策建議

　　1、培植先進的績效考核理念

　　目前我國企業在員工績效考核中存在的問題,其根源在于企業領導的管理理念。針對績效考核理念方面存在的問題,企業要樹立以人為本的先進理念,實現績效考核向績效管理的轉變同時將現代企業績效考核與思想政治教育相結合。

　　所謂現代企業績效考核與思想政治教育的結合，就是將思想政治教育的內容融入到現代企業績效考核的活動中去，通過及時、有針對性地對企業員工做思想政治教育工作, 充分調動員工的工作積極性和創造性。

　　知識經濟時代企業績效考核作為思想政治教育的載體對企業管理來說有重要的作用，它有利于更好地把思想政治教育與人力資源戰略、企業戰略結合起來。一方面，企業績效考核是以提高組織績效, 進而為企業創造競爭優勢為根本目的的。另一方面，思想政治教育也需要企業績效考核的支持。在知識經濟時代，企業績效考核中堅持思想政治教育，是實現組織目標、企業戰略的客觀要求。

　　2、新知識經濟下，企業員工應該有效地達到理論與實踐的有機結合與統一。

　　科技革命和知識社會的日益深化?？茖W技術的發展正在以驚人的速度向前躍進，新知識經濟時代的到來，員工為了適應新的形勢變化，

　　知識和技術的不斷更新,面對新時代的挑戰。首先，應該不斷的加強與補充新的知識和新的技能;其次，要有創新的意識和能力，一個富有想象力的大腦才是社會財富和社會進步的真正源泉。最后，要將理論與實踐緊密結合，這是創造力的極好體現，在理解的基礎上用活、用好理論才能發揮出理論的最大價值，并更好地用理論指導實踐活動,繼而在實踐中得到完善和發展,創造出新的理論。面對未來,我們將會碰到更多快速性、突發性的事件,從社會個人生活方式的轉變到企業產品開發, 乃至于國家、世界經濟的變化等,這就要求每位企業員工在變化多端的現實面前,有效地達到理論與實踐的有機結合與統一。

　　3、選擇適合的績效考核方法

　　在實際操作中,不同行業不同發展階段、不同戰略背景下的企業,績效考核的目的、手段、結果運用是各不同的?？冃Э己伺c企業的整體狀況、人力資源管理等方面有著千絲萬縷的聯系,因此絕不能孤立地看待，否則，效果將適得其反。為使考核結果真實、準確地反映員工的績效,考核者可以將目光聚集在指標量化和“360”度的全方位考核上,實現定量指標和定性指標的有效結合。員工的績效考核有多種方法，各有優缺點，關鍵是要選擇能夠挖掘出企業員工績效潛力及推動企業整體組織進步的考核方案?？冃Э己朔桨覆粦非蟾?、深、精、準，而在于一個”適”字，必須視企業的發展和企業的戰略規劃要求，適時做出相應的調整。

　　4、建立合理的績效指標體系

　　企業文化是企業員工共有的價值觀,是約束員工行為的“軟件”。目前，被認為是企業管理的最高境界,企業形成了適宜的文化員工的日常行為就會在企業約定俗成的文化下，按照企業倡導的方向去做。在企業文化建設中企業需要按照自己的要求，在制度上對員工加以引導。要想使企業文化與績效考核能夠相互促進，企業應該做好以下兩方面的工作一是建設具有企業自身特點的企業文化，二是在考核方法的使用上可以與企業文化相關聯。

　　5、注重績效反饋,建立績效反饋面談制度。

　　為了有效進行考評結果的反饋應建立與員工面談的制度，首先依據企業員工有權利了解自己在本績效周期內的業績是否達到既定目標，行為態度是否符合預定的標準這一情況，在面談中，主管人員的反饋活動應當保持開放性、互動性，給員工陳述和申辯的機會，這樣才能更好地使雙方就員工的績效現狀達成一致。其次可以將目標與組織的遠景結合起來，讓企業員工了解企業發展大方向的同時，感受到一種具體的目標。績效面談為主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

　　6、加強對考核者的培訓

　　為了取得理想的考核結果,管理者必須通過與員工一起確定共同的價值觀、工作原則和績效標準進行管理。對員工的績效可從以下四類指標進行綜合衡量一是員工的效益型績效指標,如銷售收人、里程碑按時完成數等。二是效率型績效指標,如利潤率、人均產值、投資收益率等。三是遞延型績效指標，如顧客滿意率、與戰略的吻合性等。四是風險型績效指標如應收賬款、產品質量等。前三者是事后衡量指標，即根據員工在一個考評周期內的結果與基準值進行比較的指標,而風險型指標是一種對運作過程進行判斷的指標,通過對績效產生過程中不良事故的控制來保證組織的高績效,這也是對其他績效指標不足之處的重要補充。

　　現在的社會已經成為知識經濟型社會,現代企業的員工在這種社會中對于企業的價值更加重要。而開發知識經濟型社會下員工的能力,激勵員工的積極性和創造性,績效考核和績效管理是至關重要的手段。積極合理的績效考核和管理將成為企業提高競爭能力的法寶。因此,企業應充分重視員工的績效考核和管理,根據知識經濟型社會下員工及其工作的特點,用績效管理的方法,對員工進行有效的激勵。

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