摘要：近年來，公路部門隨著全國各地區、各部門積極推進事業單位人事制度改革，在選人用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索和實踐，取得了明顯成效。但要清醒地看到，整個公路行業人力資源管理還存在一些突出問題，只有進行深入剖析，找到改革和發展公路事業人力資源管理的對策，才能推動整個公路行業健康持續發展。本文發表在《中國行政管理》，是政工論文發表優秀范文，文章對當前公路行業改革發展過程中，人力資源管理方面存在的突出問題進行了深入剖析，并提出了相應的對策建議。

　　關鍵詞：公路行業;改革發展;人力資源;思考

　　當前，我國改革開放和現代化建設事業已經進入新的歷史時期，隨著經濟體制改革的不斷深入，公路行業改革也在日益深化。尤其是近年來，隨著稅費改革的實施，公路養路費被燃油消費稅取代，政府還貸二級公路收費站也正逐步有序撤銷，公路建設發展的方式、條件和環境發生了根本性的轉變，公路建設融資、人員轉崗安置等都面臨新問題。目前，國家正全面推進實施事業單位分類改革，勢必將對公路部門造成一定的影響，公路行業已經進入了改革發展的最關鍵時期。在新形勢下，要想實現公路行業順利改革轉型，緊緊抓住人力資源這一核心要素，加強變革轉型過程中的人力資源管理，對人力資源進行充分有效地管理和開發，已經成為整個公路行業改革的一項重要內容，也是廣大公路行業干部職工高度關注的重點問題。

　　一、當前公路行業人力資源管理存在的問題

　　(一)缺乏現代化的管理理念。改革開放以來，為滿足國民經濟的飛速發展和廣大人民群眾對公路建設發展的需求，公路行業進行了一系列體制改革。但是總體而言，管理思想還比較傳統，改革的深度還沒有觸及管理制度的根本，管理水平仍處在計劃經濟時代，已不適應整個公路行業向現代化服務型行業轉型發展的要求。比如，從行業人力資源管理現狀來看，公路行業人力資源管理部門的職能僅限于工資分配、職工分配、晉升、培訓等，沒有將人力資源規劃和整個公路行業的發展戰略和職工發展進行統一的統籌規劃，也沒有按照國家政策要求對職工的選擇、任命和激勵制度進行規范，工作人員的工作積極性不高，人力資源的潛力難以最大程度的發揮。

　　(二)人力資源培訓達不到應有效果。人力資源培訓開發不重視長遠利益，缺乏持續的發展體系和培訓工作長遠規劃，導致培訓開發活動與公路的行業發展戰略相脫節。存在的問題主要表現在：第一，開發培訓缺乏科學的需求分析。在培訓規劃的同時，沒有將公路行業發展戰略與職工個人需要有效結合，導致培訓沒有明確的目標，效果無法評估，培訓開發的積極性也就越來越低;第二，培訓的內容不科學。我國各級公路部門對工作人員的培訓大多以思想品德、政策理論或單純的業務技能培訓為核心，不注重人的潛能的全面開發;第三，培訓方式落后。以集中課堂講授培訓的方式為主，角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進教育方法很少運用，培訓效果大打折扣。

　　(三)績效考核體系不夠完善?？冃Э己梭w系是人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動職工的積極性方面發揮了強大作用。各級公路部門現有的績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，沿襲統一的考核標準，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價，在不同層次和不同類型的人才評價標準也上沒有加以詳細區分，造成實際操作中的困難，也造成部分單位職工的不滿。同時，業績評估結果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業績獎勵相協調。

　　(四)激勵機制作用發揮不強。目前，激勵機制主要包括考核評估、行政職務管理、職工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面，這些激勵機制面對單位所有職工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，導致很難有效調動中低層次管理人員的積極性。同時，工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據職工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制職工則按合同協議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映職工業績和工作崗位差異，難以實現工資福利和社會保險制度應有的保障功能，從而不能有效激發職工的工作積極性。

　　二、改革和完善公路行業人力資源管理的路徑選擇

　　(一)堅持以人為本，樹立科學的人才管理新理念。

　　溫家寶總理反復強調“人才資源是第一資源”。這一科學論斷充分闡明了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。在人才管理工作中，應牢固樹立人力資源是最重要戰略資源的思想觀念，只有真正做到以人為本，創造一個良好的工作氛圍，為每一位職工發揮他們的才能、做出更大的業績提供機會，才能充分調動每個人的積極性，促進公路行業的健康有序發展。首先，必須肅清各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新;其次，要營造適宜人才成長的環境，完善激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能，為職工發揮聰明才智創造條件;再次，不再把職工僅僅看作是完成組織目標、按部就班地履行職責和義務的附屬工具，更加重視對人才的工作條件、家庭和福利的關心，實行彈性福利制、可供選擇的工作時間表及以人才為中心的監督管理;最后，注重人才的引入和培養，以能力大小來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺，努力創造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環境和尊重知識、尊重人才的人文生活環境。

　　(二)完善培訓體系，培育公路行業發展所需的各種人才。

　　職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過程。因此，人力資源管理部門要把職工的教育培訓作為一項重要的工作任務。一是進行科學的培訓需求分析，結合本單位、本部門的工作特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排。二是在培訓內容上根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、按需施教、講求實效的原則，注重系統和針對性的有機結合，注重對工作人員潛能的開發，不斷更新課程設置和豐富培訓內容，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧。三是注重創新培訓方式，實行長期與短期相結合、正常培訓與繼續教育同步、在崗與脫產并舉等方式，嘗試引入案例教學、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進教育方法。四要加強對培訓項目的評估和總結，并不斷修正和優化培訓計劃，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。

　　(三)創新管理機制，充分調動職工積極性和創造性。

　　只有建立完備人力資源管理機制，才能有效激發職工的積極性和創造性，促進單位人力資源管理效能的充分發揮。一是創新人才評價發現機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，簡潔、實用、科學、公正地的人才評價發現機制。完善人才評價標準，克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。同時，改進人才評價方式，拓寬人才評價渠道，把評價人才和發現人才結合起來，堅持在實踐中識別人才、發現人才。二是健全人才激勵分配機制。完善崗位績效工資制度，積極探索不同形式的收入分配和激勵辦法，大膽探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式，最終建立合理、公平、公正、透明的分配制度。三是建立人才職業通道機制。通過職工職業發展通道的建立，指導職工個人職業生涯規劃與發展目標相一致，建立公平、公開、公正的職工晉升機制。同時，善于打破現有的單一晉升通道，每一崗位還可在本職級序列內晉升、輪換到其他職級序列、崗位輪換，實現多通道模式職業的發展。四是構建人才合理流動機制。在既定體制機制下，靈活應用可行的政策法規，引入競聘機制，拓寬人才的進出界面，疏通人才發展通道，促進人才合理流動。

　　參考文獻：

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　　政工論文發表期刊簡介：《中國行政管理》雜志系行政管理學專業刊物。反映國內外行政管理改革的成果和經驗，探討有中國特色社會主義的行政管理學理論。本刊由國務院辦公廳主管、中國行政管理學會主辦，是反映政府行政管理理論與實踐的國家級核心期刊;也是目前我國行政(公共)管理學科惟一大型綜合性權威學術月刊，位列中國核心期刊“管理學類”第一位、“中國政治類”第一位。