摘要：企業與文化有著密切的關系，企業中的管理過程自始至終都滲透著文化的影響，文化的不同直接影響著管理的實踐。一種在特定文化環境中行之有效的人力資源管理模式在另一種文化環境中的應用，往往會產生出截然相反的結果。不同的價值取向導致了不同文化背景中的人采取不同的行為方式。因此，應營造優秀的企業文化，并基于企業文化制定有效的人力資源管理策略，從而讓優秀的企業文化通過人力資源管理流程內化到企業員工的生活工作當中去，以真正讓企業文化成為企業成長和發展的強大和持久的動力。

　　關鍵詞：人力資源,企業管理,經濟發展

　　要做好績效考核工作，首先就需要策劃好考核工作的開展方案，從公司戰略出發，科學分解公司目標，落實部門關鍵績效指標，依據“針對不同崗位，設置不同指標”的原則制定科學合理的個人考核標準;然后，應針對不同崗位工作的實際特點盡可能地通過多階段的考核來對其工作成效進行檢驗。

　　科學的績效考核制度的一個關鍵環節就是考核結果必須與員工的利益、員工個人發展緊密聯系。國有企業只有打破以往的等級工資思想，真正做到按個人貢獻分配薪酬，才能有效激發員工的創造性與工作熱情，進而創造出更大的工作效益和業績。

　　雖然我國國企每年都會到高校招聘畢業生以充實自己的人力資源隊伍，但很多進入到國企單位的人才往往只待個一兩年就會選擇跳槽，造成企業每年都在招人，卻依然存在人才短缺的局面。另一方面，國企也存在著人員富余的問題，由于歷史原因在改制過程中的人員安置等造成的冗員等，這些富余人員不僅不能為國企創造經濟效益，還要消耗大量的企業資源，給國企背上了沉重的包袱。

　　很多國企領導缺乏人力資本的投資意識，只重視近期利益，不愿意投資，怕自己的企業成為人才實習工廠，好不容易培養出來的人才卻去了其他企業甚至是競爭企業。還有一些國企雖然和高校等人才培養單位建立有聯合培養的協議，但卻因為培訓制度不健全，造成有潛力的員工往往得不到進修的機會，反而是那些處于一定職位或有關系的人搶占了機會，造成本就緊張的人力投資資本被嚴重浪費。此外，培訓方式呆板，且缺乏長遠規劃，當問題出現時才“頭痛治頭，腳痛治腳”，不僅無助于員工的進步，反而還可能使員工對企業培訓產生厭煩情緒。

　　目前，國企中經常應用的一些績效考核方法都缺乏針對性，沒有根據不同企業的特點進行靈活調整，使得我國國有企業的績效考核中存在著考核人員素質不能滿足績效考核工作的需要、考核指標設置不合理、考核方法不科學、人情分嚴重等諸多問題。顯而易見，當前國企的績效考核制度存在很大的問題和不足，不僅沒能充分發揮績效考核的激勵約束作用，甚至還可能對國企的發展起到反作用，嚴重挫傷員工的積極性。

　　薪酬分配是人力資源管理的一個重要環節，它對留住人才并激發他們的主動積極性，進而真正為國企的發展貢獻力量具有不可替代的作用。近年來，雖然國家提倡依據員工的工作成效和個人貢獻合理分配薪酬，但還是有相當數量的國企不能按照市場價值規律對員工的貢獻價值做出正確評估，讓有突出業績的員工得不到合理回報，極大地遏制了他們的工作積極性。經以上分析可知，當前我國國企的薪酬分配不合理，激勵機制不健全，在經濟生活中起不到調節杠桿作用，這已經明顯阻礙了國企的發展。

　　國有企業應該改變其傳統的將人僅視作成本，以減少人力成本為原則的人事管理制度，而要以人為中心，將人視為推動企業發展最核心的戰略資源，通過科學的管理和培養來開發企業員工的潛能，使其效用增值，提高業績。以人為本的現代人力資源管理理念將員工視為企業四大資源中的第一資源，它不僅認為人是一種資本，而且更注重應用調動激勵手段來提升員工的創造力。而作為現代國企的人力資源部門，應注重人力資源的優質選拔培訓，如可將優秀員工送去高校進行相關的理論知識學習或技術培訓，使他們在充分拓展現有知識的同時，也能全面提高自身素質。

　　國企要實現自己的人力資源管理戰略目標就必須對企業當前和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃。科學地規劃企業人力資源、有針對性地加大人力資本投資，并通過設置與戰略匹配的組織結構、崗位編制、準確的人員配置來提高國企的人力管理水平。