這篇績效管理類論文投稿發(fā)表了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理困境，當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生績效管理制度存在缺陷，績效管理體制失調(diào)是直接影響績效管理制度的因素，論文圍繞實施績效管理的困境進(jìn)行了闡述，分析了相關(guān)的改革對策，為績效管理制度的開展提供良好的條件。

　　關(guān)鍵詞：績效管理類論文投稿,基層醫(yī)療,衛(wèi)生機(jī)構(gòu),績效管理,改革策略

　　績效管理制度是社會主義的新型分配制度，能夠使衛(wèi)生服務(wù)供求雙方的激勵政策相互協(xié)調(diào)。當(dāng)前我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在落實績效管理制度時，面臨很多困難，如：硬件技術(shù)落后、績效管理制度不完善、管理制度失衡等，阻礙了社會的發(fā)展。為了充分發(fā)揮該制度的優(yōu)勢，必須落實好以下幾個工作：改進(jìn)傳統(tǒng)的約束機(jī)制、協(xié)調(diào)績效管理制度與醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)制、加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)等，從而為績效管理制度的開展提供良好的條件。

　　一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效管理的困境

　　1.績效管理制度不完善

　　當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理制管理制度面臨的困境為：績效管理制度被單純地劃分為工資分配制度。從內(nèi)容的層面來考慮，該制度側(cè)重點為物質(zhì)產(chǎn)品，而忽略了對精神層面的建設(shè);從方法論的角度來分析，重視激勵制度，而輕視了約束制度;從流程的層面來看，側(cè)重考核制度，而忽略了獎勵與懲罰機(jī)制。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在技校管理制度上雖然能夠從一定程度上調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，但是其制度優(yōu)勢不明顯。

　　2.績效管理技術(shù)落后

　　當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的績效管理技術(shù)較為落后。其技術(shù)的參考對象為準(zhǔn)繩、信息數(shù)據(jù)。落后的績效管理技術(shù)會影響考核報告的公正性，不能正確體現(xiàn)出真實的技校考核信息，如：業(yè)務(wù)水平低的醫(yī)生，其考核結(jié)果為：優(yōu)秀。業(yè)務(wù)水平高的醫(yī)生，其考核結(jié)果是：合格。一般情況下，績效管理技術(shù)應(yīng)用于：獲取績效信息、確定考核指標(biāo)。值得注意的是，對于技校管理而言，其重要的依據(jù)為：考核指標(biāo)，當(dāng)考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性時，考核目標(biāo)將違背考核結(jié)果。在當(dāng)前環(huán)境中，某些行政部門的衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)置了績效指標(biāo)：門診量、均次門診費。該指標(biāo)能夠充分調(diào)動工作人員的積極性，在維護(hù)基層醫(yī)療公益性的基礎(chǔ)上，滿足病人們的需求。從健康的層面來考慮，醫(yī)療服務(wù)數(shù)量需要控制在合理的范圍內(nèi)，門診量在考核期間，需要設(shè)置相對合理的機(jī)構(gòu)數(shù)量、工作人員數(shù)量。同時門診每次平均費用應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)置。考核醫(yī)療服務(wù)的最終指標(biāo)為：其性價比的高低。

　　3.績效管理機(jī)制不合理

　　由于醫(yī)療績效考核主體不同，其考核模式也具有差異性。績效管理制度包括：管制體制、治理機(jī)制。當(dāng)管理者從監(jiān)管部門的層面衡量，機(jī)構(gòu)體制常為前者。從付費者的層面來考慮時，醫(yī)療結(jié)構(gòu)為后者。從屬性的角度出發(fā)，兩者的差異為：獎懲模式、考核模式的差異性。從績效治理機(jī)制的層面來考慮時，模式主要為付費制度。

　　二、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效管理的改革策略

　　1.完善績效管理制度

　　為了調(diào)動工作人員的積極性，衛(wèi)生機(jī)構(gòu)需要落實好以下幾個方面的工作：堅持精神層面與物質(zhì)層面相結(jié)合，從而充分發(fā)揮工作人員的經(jīng)濟(jì)屬性優(yōu)勢。醫(yī)療結(jié)構(gòu)可以把員工的福利、職稱測評等歸于績效管理制度，有效防止績效管理制度的功效減弱;將績效工資與文化建設(shè)相結(jié)合，文化精神作為醫(yī)院的軟實力，應(yīng)保障醫(yī)療績效與實際工資相協(xié)調(diào)，從而充分發(fā)揮績效管理制度的作用。其次，部署激勵工作。績效管理制度不僅能夠調(diào)動員工的積極性，而且能夠約束員工的不規(guī)范行為。

　　一旦績效管理形成重視前者忽視后者的習(xí)慣，將會為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的公益帶來負(fù)面影響，不利于病人看病。當(dāng)機(jī)構(gòu)重視后者忽略前者時，會導(dǎo)致員工的積極性降低。所以，為了保障基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)積極性與公益性的良好協(xié)調(diào)，績效管理工作必須具備科學(xué)性。對于傳統(tǒng)的績效管理而言，考核作為整項工作的目標(biāo)，獎懲能夠保障工作環(huán)節(jié)的公正性。但是，由于當(dāng)前的績效管理越來越復(fù)雜，涵蓋了績效輔導(dǎo)、計劃、反饋、改進(jìn)等模塊，其重要原因為：延伸績效管理對部門、員工的利益。包括：應(yīng)用績效管理模式，能夠加強(qiáng)機(jī)構(gòu)的體制建設(shè)，從而提升總體服務(wù)質(zhì)量。

　　2.加強(qiáng)績效管理技術(shù)應(yīng)用

　　當(dāng)考核指標(biāo)不規(guī)范時，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可以采取的措施包括：完善醫(yī)療服務(wù)信息平臺，該平臺能夠獲取豐富的醫(yī)療行為信息，該信息具備真實性的特征，屬于考核對象醫(yī)療行為的歷史記錄報告;完善分級醫(yī)療體系，主觀部門通過該體系，能夠掌握患者的醫(yī)療質(zhì)量信息，使就醫(yī)模式更加規(guī)范，從而提供給患者更好的就診需求。當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)還應(yīng)加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，為績效考核工作的開展提供更好的環(huán)境。值得注意的是，對于激勵理論而言，設(shè)立分級醫(yī)療體系、完善醫(yī)療信息平臺能夠獲取更多的醫(yī)療信息，但并非必要條件。

　　主要原因為：考核部門在獲取真實的數(shù)據(jù)信息時，具有一定的主觀因素，一旦缺乏主觀因素，績效考核制度的優(yōu)勢將不斷減弱。在政策環(huán)境下，績效考核所花費的經(jīng)濟(jì)成本需要由醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)，導(dǎo)致多數(shù)衛(wèi)生醫(yī)療結(jié)構(gòu)不愿意使用該策略。為了解決這一問題，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)需要及時設(shè)置激勵約束機(jī)制，該機(jī)制的模式包括：當(dāng)考核主體是醫(yī)療衛(wèi)生保鮮機(jī)構(gòu)時，約束機(jī)制為機(jī)構(gòu)與參保人員間的交易制衡機(jī)制;當(dāng)考核主體為基層醫(yī)療衛(wèi)生行政部門時，約束機(jī)制屬于民眾制約機(jī)制。

　　其次，醫(yī)療服務(wù)體系包含較為模塊，具有一定的繁雜性與難度性，分級醫(yī)療體系、信息平臺難以收集隱性數(shù)據(jù)，僅能獲取顯性的公共數(shù)據(jù)，對于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)而言，隱性數(shù)據(jù)具有較高價值，其直接關(guān)系到其績效考核報告。為了避免考核對象侵犯患者的權(quán)利，并且保障考核對象在獲取隱私數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，能夠為其服務(wù)。

　　對策為：建設(shè)考核對象與患者間的激勵機(jī)制。從衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)的層面來考慮，醫(yī)療服務(wù)供給競爭機(jī)制在保險預(yù)付費模式中，能夠有效達(dá)到雙方的平衡。另外，當(dāng)考核主體不能收集到患者的隱私信息時，考核對象依舊能認(rèn)真工作。因此，當(dāng)考核主體獲取詳細(xì)的醫(yī)療信息時，能夠從很大程度上保障考核結(jié)果的真實可靠性。為了獲取該信息，分級醫(yī)療體系能夠?qū)ζ渥龀鲇行У谋Ｕ稀Ｆ浯危?dāng)考核主體未獲取隱私信息時，也應(yīng)設(shè)置激勵機(jī)制，使考核對象能夠認(rèn)真工作。

　　3.完善績效管理機(jī)制

　　基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)通過設(shè)置市場化機(jī)制與治理相協(xié)調(diào)的模式，能夠促進(jìn)我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展，具有公益性與可持續(xù)發(fā)展性。因此，績效治理機(jī)制具有重要意義。西方發(fā)達(dá)國家設(shè)立了競爭首診機(jī)制，并且獲得了成功。我國應(yīng)結(jié)合當(dāng)前國情，適當(dāng)借鑒其經(jīng)驗，績效管理模式與治理型市場化機(jī)制相結(jié)合后，能夠有效解決當(dāng)前我國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)出現(xiàn)的普遍問題。在該機(jī)制下，考核主體、對象具有獨立性，同時，考核對象與服務(wù)對象間具有激勵相容機(jī)制，可以保障績效考核結(jié)果的真實性，維護(hù)了績效獎懲的公平性。當(dāng)考核對象未能獲取隱性信息時，依舊能夠認(rèn)真工作。雖然我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)處于初級階段，市場化機(jī)制改革歷程有30多年，多數(shù)地區(qū)應(yīng)用了績效管制體制，但是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)機(jī)制具有較強(qiáng)的約束力，如：考核主體與考核對象的粘性強(qiáng)，考核對象、服務(wù)對象、考核主體的激勵關(guān)系難以協(xié)調(diào)，導(dǎo)致績效管理制度難以充分發(fā)揮其作用，不符合激勵約束機(jī)制的發(fā)展目標(biāo)。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，對于當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理制度而言，存在問題的根源為：制度問題、技術(shù)問題。當(dāng)技術(shù)出現(xiàn)問題時，績效管理效率將降低;當(dāng)制度出現(xiàn)問題時，績效管理將失去作用。因此，為了徹底解決這一問題，管制型市場化機(jī)制應(yīng)及時轉(zhuǎn)型為治理型市場化機(jī)制，并且落實好績效治理機(jī)制，從而實現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]趙云，曹軍，張引.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實施績效管理的困境與策略[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2013，(4)：6-10.

　　[2]胥娜.基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效管理的對策[J].管理觀察，2015，(9)：159-161.

　　作者：孫淦林 單位：興化市戴窯中心衛(wèi)生院