概要：勞動合同制是我國勞動法頒布實施以后對企業(yè)用工制度的一項重大改革，對于促進和諧勞動關(guān)系，維護企業(yè)利益與保護勞動者權(quán)益都起到了重要的作用，但是由于傳統(tǒng)計劃體制下的用工體制向市場經(jīng)濟用人體制的滯后延續(xù)，企業(yè)在職工身份改變，崗位調(diào)整，特殊人群用工管理及部分富余人員管理方面都存在越來越深刻的矛盾。筆者根據(jù)多年在國有企業(yè)從事人力資源管理工作經(jīng)驗，對上述問題進行了深入的剖析，并提出了針對性的解決問題的方法。

　　關(guān)鍵詞：勞動法 勞動合同法 企業(yè)用工 勞動合同

　　全員勞動合同制實施以來，一直沿著健康的道路穩(wěn)定發(fā)展，對于促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)，保護企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益起到了積極的作用。但是，也應(yīng)當看到，由于從過去計劃經(jīng)濟體制下的固定工制度向市場經(jīng)濟體制下的勞動合同制轉(zhuǎn)軌的過程中，存在著新舊體制銜接的矛盾，特別是《勞動合同法》實施以后，一些較為突出的問題亟待解決。作者根據(jù)多年從事國有企業(yè)人力資源管理工作的經(jīng)驗和實際遇到的一些工作中的實際，現(xiàn)就實行全員勞動合同制以來存在的問題及對策談一點個人粗淺的認識。

　　一、實行全員勞動合同制后存在的問題

　　1.勞動合同中約定的職工身份難改變，退休年齡難界定。

　　國有企業(yè)實行全員勞動合同制以后，在簽定勞動合同時均需確定職工的工作崗位，用崗位代替了原來干部與工人的身份，打破了干部與工人的身份界限，實行競爭上崗。但是在實際工作中，干部和工人的身份界限尚未完全打破，原來的干部、工人身份仍保留在檔案里，同時企業(yè)職工在調(diào)動時，原干部身份的人員調(diào)動仍按干部身份辦理，工人身份的人員調(diào)動仍按工人身份辦理。由于干部與工人的界限沒有完全打破，職工的身份難以改變。再者根據(jù)《勞動法》有關(guān)規(guī)定，實行全員勞動合同制以后，職工的退休年齡應(yīng)按其現(xiàn)崗位國家規(guī)定的年齡標準執(zhí)行。因此實行全員勞動合同制以后，職工競爭上崗，工作崗位在不斷地轉(zhuǎn)換，將涉及到職工退休年齡的改變。但是，在實際執(zhí)行過程中，職工到退休年齡辦理退休手續(xù)時，仍按原工種、原身份國家規(guī)定退休年齡辦理退休手續(xù)，特別是女干部和女工人辦理退休手續(xù)時因身份不同，在退休時可進行五十五周歲和五十周歲兩種不同的選擇，造成職工的退休年齡與現(xiàn)崗位國家規(guī)定的退休年齡相矛盾的情況，沒有真正落實《勞動法》關(guān)于職工退休年齡規(guī)定的有關(guān)政策。

　　2.職工崗位轉(zhuǎn)換后，勞動合同內(nèi)容變更和補充不及時。

　　實行全員勞動合同制后，有些施工企業(yè)是根據(jù)職工參加工作的不同年限，分別與職工簽訂了五年、十年及無固定期限的勞動合同，以法律的形式確立了勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系，為社會主義市場經(jīng)濟下的新型用工制度的確立奠定了法律基礎(chǔ)。但在社會主義市場經(jīng)濟條件下，施工企業(yè)承擔的工作任務(wù)，是通過招投標確定的。為此施工企業(yè)要根據(jù)工程任務(wù)的多少，設(shè)置組織機構(gòu)和工作崗位，對職工上崗、下崗、轉(zhuǎn)崗實行動態(tài)管理。有些原工人身份的職工轉(zhuǎn)崗到管理崗位和服務(wù)崗位，原干部身份的職工從管理崗位轉(zhuǎn)到生產(chǎn)崗位，或者從生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)至另一生產(chǎn)崗位，特別是有部分老同志照顧到服務(wù)崗位，有些按政策規(guī)定提前退休的特殊工種(男55歲、女45歲)轉(zhuǎn)到正常退休的工作崗位上(男60歲，女50歲、干部身份55歲)，由于生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了變化，職工的工種、崗位、勞動條件、勞動報酬也隨之發(fā)生了變化，但勞動合同相關(guān)內(nèi)容沒有及時更改或補充，由此而造成了勞動者和企業(yè)在工資待遇及退休年齡等方面與勞動合同相關(guān)內(nèi)容及條款的矛盾。

　　3.對于長期病休職工，難以按勞動合同中有關(guān)政策進行管理。

　　根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作時，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》的有關(guān)條款，勞動合同制工人患病或非因工負傷，按其在本單位工作時間的長短，給于三個月至一年的醫(yī)療期，在本單位工作20年以上的，醫(yī)療期可以適當延長。醫(yī)療期滿后，因不能從事原工作被解除勞動合同的，由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫(yī)療補助費。但是在實際運轉(zhuǎn)操作過程中，對于長期病休的職工，難以解除勞動合同。這勢必使企業(yè)負擔過重。如果在醫(yī)療期滿后，真的按規(guī)定解除勞動合同，讓這些職工流散到社會上，又不利于社會穩(wěn)定，甚至會出現(xiàn)嚴重后果，這就使國有企業(yè)處于兩難境地。

　　4.富余人員難以按照勞動合同中有關(guān)規(guī)定進行安置。

　　貫徹執(zhí)行《勞動法》以來，隨著勞動用工制度改革的不斷深入，企業(yè)實行了定編、定員、定崗、定責，加之施工企業(yè)工程任務(wù)的不均衡，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一些富余人員，這對勞動合同的簽訂與管理帶來一定的難度。對這些富余人員，雖然通過轉(zhuǎn)崗培訓，大部分職工又回到原工作崗位并簽訂了勞動合同，仍有少部分難以安置，但考慮到企業(yè)的穩(wěn)定和社會的安定，富余人員窩在企業(yè)中現(xiàn)象比較嚴重，企業(yè)很難按照《勞動法》、《勞動合同法》等有規(guī)定對富余人員進行合理的處置。

　　二、解決上述問題的對策

　　以上所述是實行勞動合同制中遇到的難點及有待解決的問題，反映出從計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌過程中，人們的思想觀念、法制觀念、用人制度、企業(yè)管理、社會環(huán)境等方面的深層次問題尚待認真解決。筆者認為，解決上述難點與問題應(yīng)采取以下對策：

　　1.加強對職工轉(zhuǎn)崗的管理，做好職工轉(zhuǎn)崗的事前、事中、事后管控。

　　實行全員勞動合同制后，職工崗位的轉(zhuǎn)換，不僅涉及勞動合同內(nèi)容的變更，而且關(guān)系到職工工資待遇及退休年齡的改變，為了保證實行勞動合同制后職工崗位轉(zhuǎn)換的合理與規(guī)范，職工崗位的轉(zhuǎn)換必須嚴格控制并實行規(guī)范化管理。

　　以生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)到管理崗位為例，具體應(yīng)按如下幾步進行管理和控制：

　　(1)職工從生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)到管理崗位，必須熟悉本崗位業(yè)務(wù)，具有中專以上文化程度，身體健康，責任心強，工作踏實，勤政廉潔，在群眾中有較高的威信。

　　(2)具備一定的組織能力及相應(yīng)的專業(yè)知識和技能水平，有五年及以上工齡且已定級，轉(zhuǎn)崗時男職工年齡應(yīng)在50周歲(提前退休特殊工種應(yīng)在45周歲)以下，女職工年齡應(yīng)在45周歲(提前退休特殊工種應(yīng)40周歲)以下。

　　(3)堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，按所公布的工作要求及條件，由基層黨支部推薦，企業(yè)考評委員會考試、考核，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審核批準，方可確認其轉(zhuǎn)崗，并實行六個月的試用期。屬于聘用中層及以上干部的，還應(yīng)當按照上級有關(guān)文件辦理聘用手續(xù)，方可正式轉(zhuǎn)上新的崗位。企業(yè)與勞動者通過協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容來明確轉(zhuǎn)崗職工的崗位及工資待遇，其退休年齡按現(xiàn)崗位規(guī)定的退休年齡標準。

　　2.根據(jù)不同情況，界定不同退休年齡標準。

　　在實行勞動合同制以前，由于各種原因，職工轉(zhuǎn)崗的條件各不相同，實行全員勞動合同制后，為了保證新舊體制銜接過程中的平穩(wěn)有序，按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合施工企業(yè)的用工情況，確定不同的退休年齡標準。

　　(1)凡經(jīng)公開招聘，經(jīng)勞動人事部門備案，已在管理(含中層干部)崗位上工作滿十年及以上的職工，現(xiàn)仍在管理崗位上工作，可按現(xiàn)管理崗位規(guī)定的退休年齡退休。否則按原崗位退休年齡退休。

　　(2)凡因工作需要，在勞動人事部門備案，從生產(chǎn)崗位調(diào)至另一生產(chǎn)崗位(已改換工種)，工作滿十年及以上的職工，可按現(xiàn)崗位規(guī)定的退休年齡退休。否則按原崗位退休年齡退休。

　　(3)因年老體弱等個人原因照顧性轉(zhuǎn)換工作崗位，調(diào)到二線輔助或服務(wù)崗位上工作的職工，仍按原工種規(guī)定的退休年齡退休，但需補充、變更勞動合同內(nèi)容及相關(guān)條款。

　　3.對于長期病休職工，視不同情況區(qū)別對待。

　　(1)對于癌癥、精神病和慢性病患者，醫(yī)療期滿仍舊不能上班者，企業(yè)在與其簽訂勞動合同時實行優(yōu)惠政策，在工資待遇上適當照顧。

　　(2)對于醫(yī)療期滿后身體好轉(zhuǎn)，本人要求上班.但不能從事原崗位工作的職工，安排其從事力所能及的工作，其工資待遇按所從事的崗位標準執(zhí)行。

　　(3)對醫(yī)療期滿后仍不能工作的職工，按有關(guān)規(guī)定進行勞動能力鑒定，根據(jù)鑒定結(jié)果勸其辦理病退、退職手續(xù)。

　　(4)對于小病大養(yǎng)，醫(yī)療期滿后，因故不上班者，解除勞動合同。

　　4.妥善安置下崗富余人員。

　　這是勞動合同制正常運轉(zhuǎn)的一個重要保證。因此，千方百計地減少社會就業(yè)的壓力，發(fā)揮政府、企業(yè)、職工和全社會各方面的積極性，通過制訂各種優(yōu)惠政策和開辟多種渠道，分流安置好企業(yè)富余人員，從而使勞動合同制在比較寬松的環(huán)境中運行已成為當務(wù)之急，筆者認為可采取如下措施：

　　(1)富余人員只要未離開企業(yè)，就應(yīng)當與其簽訂勞動合同，確立勞動關(guān)系，但其勞動合同的內(nèi)容與在崗職工的勞動合同內(nèi)容應(yīng)有所區(qū)別，企業(yè)與勞動者在協(xié)商一致的前提下在勞動合同中就不在崗期間的有關(guān)事項作出規(guī)定，并制訂了《下崗、富余人員安置實施辦法》、《下崗、富余人員工資待遇管理辦法》。

　　(2)對于因技術(shù)水平低、完不成生產(chǎn)定額或上級交辦的任務(wù)而下崗的人員，對其進行轉(zhuǎn)崗培訓，培訓期滿后，經(jīng)考試考核合格者，回原工作崗位。

　　(3)對于年老體弱等個人原因下崗的職工，可照顧轉(zhuǎn)崗到輔助或服務(wù)崗位上工作，對不能適應(yīng)工作的，可提前辦理內(nèi)部退養(yǎng)，原則上距法定退休年齡八年以內(nèi)的職工可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。

　　(4)對于缺乏職業(yè)道德、勞動態(tài)度差而被組合下崗的人員進行三至六個月的思想法制教育和專業(yè)技術(shù)培訓、培訓期滿合格者重新競爭上崗。培訓期滿后，仍不合格者，繼續(xù)培訓，在培訓期間只發(fā)給其生活費。

　　下崗富余職工因情況不同，其工資待遇也不相同。不論是留在原崗位還是在新崗位重新就業(yè)的，都以勞動合同的形式確定勞動關(guān)系，并享有最低生活費保障和養(yǎng)老保險待遇。

　　5.建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同制度，充分發(fā)揮勞動合同對人才進出的調(diào)節(jié)作用。

　　建立適用公司所有人員的勞動合同制度，并由專人對勞動合同制度進行管理和執(zhí)行。要認真學習并貫徹執(zhí)行有關(guān)勞動合同的法律、法規(guī)和政策;要加強勞動合同制度的宣傳，力爭使所有職工都要熟悉了解本制度，全面正確地實施本制度，以維護公司和員工雙方的合法權(quán)益、促進和提高勞動生產(chǎn)力;依據(jù)本制度辦理勞動合同的訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止等手續(xù);加強勞動合同的基礎(chǔ)工作，實行動態(tài)管理，促進勞動合同管理的規(guī)范化、標準化。

　　勞動合同制度盡管在企業(yè)中已經(jīng)實施了多年，但是在實施過程中還是會出現(xiàn)各式各樣的問題，這就需要廣大企業(yè)人力資源工作者不斷地加強業(yè)務(wù)學習，在遵守國家《勞動法》、《勞動合同法》的前提下，積極探索解決各種勞動關(guān)系下的勞動合同的管理和控制，從而在確保企業(yè)與社會和諧的情況下，更多地維護勞動者的權(quán)益。