摘 要：人才是第一資源，是企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力和源泉，是國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的前提和根本保障。本文按照高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，更加注重干部隊(duì)伍的任用、技術(shù)技能人才的培育、青年人才的培養(yǎng)。從實(shí)際出發(fā)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)，改進(jìn)管理方式，提升工作水平。對(duì)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)展開探討，對(duì)人才建設(shè)的重要性和存在的問題進(jìn)行分析，并對(duì)加強(qiáng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)提出相關(guān)對(duì)策建議。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才隊(duì)伍建設(shè);分析及對(duì)策

　　國有企業(yè)，應(yīng)先訴諸企業(yè)的本質(zhì)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)的本質(zhì)就是創(chuàng)造價(jià)值、創(chuàng)造利潤。唯有在有價(jià)值、有利潤的情況下，企業(yè)才有存在的必要。明確這一點(diǎn)后，作為企業(yè)的基本要素——人，只有個(gè)體的價(jià)值取向與企業(yè)一致時(shí)，才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的正向因子。只有建立價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配等三位一體的價(jià)值鏈管理系統(tǒng)，激發(fā)人的活力，激勵(lì)大家主動(dòng)干事，形成全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的良性循環(huán)，那企業(yè)才會(huì)行走在高質(zhì)量發(fā)展道路上，行走在向卓越跨進(jìn)的道路上，因此，如何加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，成為國有企業(yè)在未來發(fā)展中迫切需要解決的問題。

　　1 國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性

　　人才隊(duì)伍是引領(lǐng)和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，組建堪當(dāng)重任的干部隊(duì)伍是引導(dǎo)企業(yè)在領(lǐng)頭人的帶領(lǐng)下獲得層次與水平的提升，專業(yè)技術(shù)技能人才隊(duì)伍建設(shè)能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的中堅(jiān)力量，而培養(yǎng)一支優(yōu)秀的青年人才隊(duì)伍，是為企業(yè)提供高素質(zhì)人才資源的主要渠道，因而，這三支隊(duì)伍建設(shè)在國有企業(yè)顯得尤為重要。

　　(1)干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性。在國有企業(yè)管理中，干部隊(duì)伍建設(shè)是加強(qiáng)國有企業(yè)管理制度執(zhí)行力的重要保障。高素質(zhì)、專業(yè)化干部能夠站在國有企業(yè)的發(fā)展大局上看待國有企業(yè)的各項(xiàng)改革，助力國有企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因而，干部隊(duì)伍建設(shè)有利于提高國有企業(yè)各項(xiàng)工作成效，促進(jìn)國有企業(yè)建立起現(xiàn)代化的創(chuàng)新結(jié)構(gòu)體制，強(qiáng)化國有企業(yè)管理制度的執(zhí)行力，能推進(jìn)國有企業(yè)各項(xiàng)制度得以貫徹執(zhí)行，確保國有企業(yè)的目標(biāo)能夠最終分解實(shí)施。

　　(2)技術(shù)技能人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性。國有企業(yè)技術(shù)技能人才隊(duì)伍是一支龐大的人才隊(duì)伍，建設(shè)好這支隊(duì)伍是發(fā)揮國有企業(yè)積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的根本。各類技術(shù)技能人才是企業(yè)未來發(fā)展的動(dòng)力源泉。國有企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)技能人才包括專業(yè)技術(shù)類和崗位技能類，建設(shè)好這支隊(duì)伍能讓國有企業(yè)注入源源不斷的新技術(shù)技能，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

　　(3)青年人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性。青年人才是國有企業(yè)的新鮮血液，是人才隊(duì)伍的活力源泉和長遠(yuǎn)發(fā)展希望，青年一代有理想、有本領(lǐng)、有擔(dān)當(dāng)，是企業(yè)競爭發(fā)展的主力軍，決定著企業(yè)的興衰成敗。他們具有更高的知識(shí)儲(chǔ)備、職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)。在青年人才剛剛加入企業(yè)工作的時(shí)期，對(duì)他們加以正確的培養(yǎng)與引導(dǎo)，將有利于青年人才的健康成長，從而成為對(duì)企業(yè)具有重要影響作用的高素質(zhì)人才。除此之外，青年人才接受新鮮事物的能力較強(qiáng)，思想更加活躍敏捷，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營策略有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。同時(shí)，加強(qiáng)青年人才的發(fā)展與建設(shè)，也有利于提高企業(yè)內(nèi)部整體人才結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)人才儲(chǔ)備。

　　2 國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的主要問題

　　目前，國有企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)引起了足夠的重視，并且建立了人才培養(yǎng)方案和人才隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃。但是，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)與當(dāng)前社會(huì)高質(zhì)量高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展仍有一定的差距，這樣就導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)出現(xiàn)了一定的問題。

　　(1)在干部隊(duì)伍管理中，干部的管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力特別是塑造他人能力等方面參差不齊。存在的主要原因是干部的理想信念教育不夠，對(duì)初心和使命的堅(jiān)守有差距。精神有所懈怠，干事創(chuàng)業(yè)動(dòng)力不足;學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和自覺性不夠。個(gè)別干部以工作繁忙為由，投入學(xué)習(xí)的時(shí)間較少，對(duì)思想政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)深度、廣度不夠，造成能力不足;干部教育培訓(xùn)管理工作重視不夠、針對(duì)性不強(qiáng)。有一些年輕人員，被提拔后，原來經(jīng)辦的業(yè)務(wù)容易出現(xiàn)無人頂替的情況，所以被大量當(dāng)作業(yè)務(wù)骨干來使用，大量精力和時(shí)間都沉入業(yè)務(wù)工作，容易出現(xiàn)太靠近樹木而看不到整個(gè)森林的情況，在管理方面難以提升自己的能力。一些中層干部推諉、不做事，實(shí)在推不掉的，敷衍行事，為工作落實(shí)埋下隱患。同時(shí)，在部門的管理考核過程中，大都是以《績效管理責(zé)任制》來進(jìn)行，多是部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制，使得一些干部職工認(rèn)為“績效都是部門負(fù)責(zé)人的事，即使干好了也是部門負(fù)責(zé)人獲益”的錯(cuò)誤觀念，造成很多人員甚至中層干部不擔(dān)當(dāng)，對(duì)待工作不盡心不出力;一旦部門進(jìn)行二次考核時(shí)，容易將矛盾集中到部門責(zé)任人身上，將“對(duì)事”變成了“對(duì)人”。

　　(2)在技術(shù)技能人才隊(duì)伍建設(shè)中，存在進(jìn)取心下降，學(xué)習(xí)意愿較低的情況。具體表現(xiàn)為：部分無專業(yè)技術(shù)職稱、崗位技能資格證的人員，除了近幾年參加工作的新員工，其余多為45-59歲年齡段的人員，在歷年組織的各種專業(yè)技術(shù)職稱、崗位技能資格申報(bào)中，他們的報(bào)名意愿較低，學(xué)習(xí)新東西意愿也較低。技術(shù)技能職稱多集中在初級(jí)，中級(jí)職稱人數(shù)較少，高級(jí)職稱人員缺失。職工中部分人員存在認(rèn)為職稱沒有太大用處的思想，認(rèn)為有一個(gè)職稱不影響崗位工資晉升就行了，不愿意再進(jìn)一步學(xué)習(xí)和深造。另外，技術(shù)技能人才聘用制度還需要進(jìn)一步完善。雖然已經(jīng)建立了技術(shù)技能人才聘用考核管理制度，但技術(shù)技能人才聘任工作還有差距，聘用方式單一，聘用規(guī)定不太合理。

　　(3)對(duì)青年員工的教育和培養(yǎng)沒有很有效的方法，人才培養(yǎng)缺乏激勵(lì)考核機(jī)制。目前新員工分配下來后，培訓(xùn)多是業(yè)務(wù)類的，多是幫助他們盡快上手工作，而缺乏對(duì)新員工長期職業(yè)生涯的一些建議和規(guī)劃，以及日常工作中的培養(yǎng)，新員工的成長多是靠自己的學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟，“傳幫帶”沒有很好的挖掘和發(fā)揚(yáng)。同時(shí)，入職后，新員工之間缺乏共同交流的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，互相之間變得閉塞、不溝通，沒有一個(gè)可以評(píng)比對(duì)照的平臺(tái)和氛圍，相互之間好的做法和經(jīng)驗(yàn)也傳不開。企業(yè)內(nèi)部的考核體系缺乏規(guī)范性，這樣會(huì)導(dǎo)致大部分職工無法通過個(gè)人的努力拿到更高的工資獎(jiǎng)勵(lì)，失去努力工作的動(dòng)力，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響。特別是對(duì)于生產(chǎn)一線的青年職工來說，生產(chǎn)強(qiáng)度大，產(chǎn)品質(zhì)量要求高，職工工作壓力較大，但是缺少物質(zhì)刺激和精神激勵(lì)，員工缺乏工作熱情，最終影響企業(yè)生產(chǎn)效率。

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