摘要：從黨的十九大到十九屆五中全會，加快顛覆性創新步伐、提升企業技術創新被提升到了戰略高度。新時代下，深入研究企業顛覆性創新的影響機制，進而挖掘創新源動力意義顯著。首先回顧現有研究，梳理了組織學習和企業顛覆性創新之間存在的理論聯系，以此為基礎建構了理論模型。其次以海爾集團的不用洗衣粉洗衣機為例，并從組織學習視角切入分析該企業實現顛覆性產品的具體路徑。最后，分析了圍繞案例產品的組織學習的管理機制。研究結果表明，組織學習是企業實現顛覆性創新的重要手段，有利于驅動企業邁向學習型組織，輔以相應的組織學習管理機制還能夠調節核心企業及其伙伴間的核心互動，利于塑造出互利共生、不斷演進的創新生態系統。文章最后對未來研究做出展望。

　　關鍵詞：組織學習;顛覆性創新;海爾;不用洗衣粉洗衣機;機制

　　引言

　　《國家創新驅動發展戰略綱要》中強調，新一輪科技革命浪潮正在重塑世界競爭格局、改變國家力量對比，惟有勇立世界科技創新潮頭，才能贏得發展主動權。進入新時代，我國企業的創新發展既面臨顛覆性技術爆發式增長帶來的機遇，又面臨“卡脖子”技術頻繁出現帶來的挑戰。自2018年爆發的中美貿易摩擦以來，華為、中興等中國企業屢遭限制和打壓，美國還利用《瓦森納協議》來加強禁止半導體材料和器件出口到中國。作為創新的核心主體，企業通過打造顛覆性創新能力，不僅可以提高在國際市場的核心競爭力，更能提高我國科技進步貢獻率，扭轉關鍵核心技術受制于人的境地。

　　進入知識經濟時代以來，組織學習逐漸成為學者研究創新的重要理論工具，為詮釋創新困境及出路提供了新的思路。有學者指出，組織學習能力的強弱是制約企業科技創新的關鍵[1]。高新技術企業有必要對外部資源、知識、技術等進行有效整合，即通過組織學習途徑來彌補資源瓶頸、增強研發能力[2]。與獲得特定專業知識資源相比，提升組織學習能力更能促進企業適應環境變化、實現可持續性發展。從實踐角度來看，三星電子將組織學習轉化為創新舉措，推動了企業的轉型升級[3];南都電源則從組織學習出發，通過不連續創新來提升企業技術能力，企業的產品技術性能得到明顯的提升[4]。目前已有大量研究討論了組織學習的概念與內涵[5]、學習過程[6]、如何驅動不連續創新[4]、調節效應[7]等，還有研究指出了組織學習有助于提升創新能力[8]，但是關于組織學習如何促進企業實現顛覆性創新的機理問題，現有研究存在明顯缺口，致使現有學術成果無法對企業的管理實踐提供更為有效的引導。

　　1理論綜述

　　1.1組織學習

　　1958年，卡內基梅隆大學教授詹姆斯·馬奇和組織決策理論大師赫伯特·西蒙在其著作《組織》(Organizations)中，首先提出了組織學習概念。之后，Argyris等[9]在《組織學習：觀察理論視角》中詮釋了組織學習就是診斷和改正錯誤的過程，是組織都應當培養和具備的技能。20世紀80年代以后，組織學習逐漸成為學術界關注的熱點之一。Levitt和March[10]強調組織學習被視為基于慣例、依賴歷史和面向目標的學習，組織是通過從歷史中得出的經驗到指導行為的慣例中來學習的。Huber[11]解釋組織學習是一個快速高效探索到有用信息的行為過程。Edmondson等[12]則認為學習是組織成員通過信息引導行為，從而適應能力提升的過程;組織學習是適應環境、保持競爭優勢、實現可持續發展的重要條件，而且這個適應、保持和可持續的過程中都是由調整活動來實現的，調整活動又是借由正式和非正式的人際活動來實施。

　　關于組織學習的表達方式，學術界既往主要劃分為：利用式學習和探索式學習[13];顯性知識學習、過程學習以及隱性知識學習[14];學習承諾、分享愿景和開放心智[15]等。隨著網絡技術的快速發展，傳統的學習形式被不斷打破和豐富，并衍生出多元化的學習渠道和多樣化的學習內容，例如正式學習和非正式學習[16-17]。其中，正式學習被定義為發生在工作之外和工作環境之外的結構化學習，由有計劃的學習活動組成，旨在獲取有用的特定領域的知識、意識和技能，通常在正式的教育情境中進行[16]。而非正式學習則是指人們在日常生活和工作環境中有需要時發起的活動，包括行為、情感和認知上的努力，并最終導致專業知識和技能的發展[18]。表1對比了正式學習和非正式學習的特征[19-20]，可以發現，這兩種學習既有區別又有聯系。本文指出：組織學習是組織在洞察環境的行為下，通過正式的和非正式的學習活動不斷探索有利于組織自身發展的知識，從而提升組織競爭力的一種活動。

　　1.2組織學習能力

　　組織學習能力是組織在長期的學習過程中具備的一種技能，是區別于組織學習活動的能力維度的概念。Lick[21]認為學習能力包括對信息、知識、技能和經驗的理解，這將會賦予組織對環境的變化采取相應反饋的能力。胡漢輝等[22]從創新的視角指出，組織學習能力可以提升知識的轉換與創新效能，既能保證現有知識的充分利用，又可提高適應能力。陳國權等[23]則主張組織學習能力是組織成員不斷獲取知識以改善自身、優化組織結構，加強組織在變化的環境中保持可持續發展的能力。余東華[24]認為組織學習能力是指組織獲取知識的愿望和在外界環境作用下對知識的吸收、運用和創新的能力，并將組織學習能力分為學習企圖、吸收能力和整合能力三個方面。鄧昕才等[25]也認可吸收能力在組織學習能力中是重要環節。鄭健等[26]將組織學習劃分為搜索識別、轉移和整合能力進行研究。曹鵬等[27]研究指出組織學習能力是組織中的成員通過群體互動、知識共享對組織知識進行再創造并應用的能力。