當(dāng)今時(shí)代，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，人在一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用。越來(lái)越多的企業(yè)開始重視“人本管理”，認(rèn)識(shí)到員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，“以人為本，以人才為本”的理念也越來(lái)越多地同企業(yè)文化相融合。相對(duì)于“物本管理”而言，人本管理強(qiáng)調(diào)人的重要性，通過(guò)調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而使企業(yè)價(jià)值達(dá)到最大化。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最根本的源泉，是決定企業(yè)成敗的重要因素。那么如何管理好人才，發(fā)揮人的最大潛能是現(xiàn)今每一個(gè)企業(yè)都必須認(rèn)真思考的問題，尤其是國(guó)有電力企業(yè)。
國(guó)有電力企業(yè)的人本管理主要存在以下問題：
首先是體制因素，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)都經(jīng)歷了由建國(guó)初期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的過(guò)渡，雖然已經(jīng)徹底擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的束縛，但是相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)而言，在管理的靈活性，對(duì)人的主觀能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)方面都還存在方法簡(jiǎn)單，與市場(chǎng)目標(biāo)聯(lián)系少的問題。
其次是行業(yè)因素，國(guó)有電力企業(yè)，作為關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的基礎(chǔ)性行業(yè)，一直由國(guó)家直屬管理，作為國(guó)有壟斷性行業(yè)，面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不是很嚴(yán)峻，企業(yè)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力也比較小，普遍缺乏危機(jī)感。導(dǎo)致人的精神上存在過(guò)于放松、不思進(jìn)取。
第三是職責(zé)因素，傳統(tǒng)的電力企業(yè)人力資源管理部門只是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的指揮下辦理一些企業(yè)人事、勞資方面的日常事務(wù)，很少參與到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，不能有效地對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理。
隨著電力體制改革的進(jìn)一步深入，國(guó)有電力企業(yè)逐漸打破原有的壟斷行為，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。相對(duì)于以往的以資源投入為主，國(guó)有電力企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到高素質(zhì)人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。一個(gè)企業(yè)要想留住人才，更好的發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，就必須重視人才，加強(qiáng)人力資源方面的管理。
績(jī)效考核，作為人力資源管理的一種手段，通過(guò)科學(xué)的評(píng)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果，并將其結(jié)果運(yùn)用到員工薪酬分配和職務(wù)升遷等諸多員工的切身利益，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值發(fā)揮著不可忽視的作用。
目前國(guó)有電力企業(yè)常用的績(jī)效考核方法主要有360度全方位考評(píng)法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法及企業(yè)定額指標(biāo)法。
國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效考核方法分析比較表

方法比較	方法1	方法2	方法3	方法4
方法名稱	360度全方位考評(píng)法	目標(biāo)管理法	關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法	企業(yè)定額指標(biāo)法
方法定義	通過(guò)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。	通過(guò)員工與企業(yè)共同來(lái)制定目標(biāo)，加強(qiáng)員工與企業(yè)目標(biāo)的聯(lián)系，通過(guò)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度來(lái)進(jìn)行考核評(píng)估。	以企業(yè)總體目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，確定反映企業(yè)、部門和員工一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行考核的模式。	通過(guò)將企業(yè)目前各主要業(yè)務(wù)部門的工作以工日定額地方式加以量化，進(jìn)而以工作量作為考核指標(biāo)的方法。
方法內(nèi)容	其方法是是依靠人的主觀經(jīng)驗(yàn)和判斷能力，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行邏輯分析得出結(jié)論，在形式上比較客觀，目前被許多大型企業(yè)所采用。	其方法是通過(guò)對(duì)員工為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)的大小來(lái)考評(píng)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，從而使員工實(shí)現(xiàn)自我控制、自我激勵(lì)。	其方法是在企業(yè)總體目標(biāo)確定的情況下，通過(guò)把企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的過(guò)程中所需要的關(guān)鍵指標(biāo)提煉出來(lái)，通過(guò)對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)部門或個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。	其方法是考核者按照定額將被考核者在一定時(shí)期內(nèi)完成的工作量加以統(tǒng)計(jì)分析，以工作量的大小進(jìn)行考核。
方法優(yōu)點(diǎn)	1、能夠使企業(yè)獲得公正、客觀的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，使員工較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息，為員工未來(lái)職業(yè)生涯及能力發(fā)展提供導(dǎo)向； 2、由于反饋給被考核者的信息是來(lái)自與自己工作相關(guān)的多層面評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，所以更容易得到認(rèn)可。	1、通過(guò)對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)的層層分解，使企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門、每個(gè)員工都明確各自的責(zé)任，使目標(biāo)落實(shí)到人； 2、可以使企業(yè)把全部的人力、物力、財(cái)力集中于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。 3、將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有效的結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。	1、通過(guò)將企業(yè)目標(biāo)層層分解，有效地保證了企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2、通過(guò)設(shè)定不同的目標(biāo)對(duì)企業(yè)各個(gè)不同的部門進(jìn)行分別考核，避免考核指標(biāo)統(tǒng)一化所帶來(lái)的考核結(jié)果的片面性； 3、將考核指標(biāo)進(jìn)行量化，使考核有了可靠的數(shù)據(jù)支持，避免主觀意識(shí)太強(qiáng)造成考核缺乏真實(shí)性。	1、以企業(yè)定額作為績(jī)效考核的量化指標(biāo)對(duì)于專業(yè)性比較強(qiáng)的部門之間的考核，提供了有力的數(shù)據(jù)支持； 2、其結(jié)果主要用于薪酬分配，使員工真實(shí)感受到薪酬發(fā)放的公平性，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的良性發(fā)展。
方法缺點(diǎn)	1、在中國(guó)的國(guó)有企業(yè)的員工之間，由于受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，考核的過(guò)程也只是走形式，尤其是在上下級(jí)之間； 2、主要采用問卷的形式進(jìn)行，所有部門的考核指標(biāo)都一樣，沒有與企業(yè)的整體目標(biāo)有效的結(jié)合，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的保障； 3、考核結(jié)果主觀性強(qiáng)，缺乏強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持。	1、在國(guó)有企業(yè)中，員工的主人翁地位較弱，參與企業(yè)管理很少，對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，只是單方面服從，很難達(dá)到自我控制及激勵(lì)； 2、對(duì)于企業(yè)中有責(zé)任心、工作積極的人會(huì)起到很大的激勵(lì)作用。對(duì)于那些懶惰、沒有上進(jìn)心的人激勵(lì)作用很小。	1、在考核的過(guò)程中，更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段，是很難界定的； 2、會(huì)使考核者過(guò)分地依賴考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭(zhēng)端和異議； 3、考核只適用于專業(yè)化強(qiáng)的業(yè)務(wù)部門，對(duì)于管理類部門的考核指標(biāo)很難做出量化。	1、要制定客觀、公正的企業(yè)定額，必將涉及到企業(yè)的方方面面，一些保密的數(shù)據(jù)容易流失，不利于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)； 2、企業(yè)內(nèi)部定額在制定的過(guò)程中如何做到定額標(biāo)準(zhǔn)的公平合理，以及核定部門在核定各部門工作量的過(guò)程中對(duì)于定額標(biāo)準(zhǔn)的理解程度，都會(huì)為考核的結(jié)果帶來(lái)很大的沖擊。

通過(guò)對(duì)以上幾種績(jī)效考核方法的比較分析，可以看出，任何一種績(jī)效考核方法的單獨(dú)使用都存在其弊端，只有將幾種方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，才能更好的發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用。
雖然實(shí)施績(jī)效考核能夠使企業(yè)的員工獲得激勵(lì)，但是在運(yùn)做過(guò)程中如果操作不當(dāng)，也會(huì)起到適得其反的作用，因此在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中有如下建議：
一是績(jī)效考核一定要得到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)要主抓考核的過(guò)程，要對(duì)考核結(jié)果給出明確的意見，避免矛盾下放；
二是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要與實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)對(duì)于實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的相關(guān)指標(biāo)的考核，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)還要注意要有可操作性，要具體、不能模糊不清；
三是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要做到公平、合理，必須讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程，只有經(jīng)過(guò)企業(yè)員工的認(rèn)可，才能保證將來(lái)考核的順利執(zhí)行；
四是績(jī)效考核過(guò)程中要注重與員工的交流，讓員工主動(dòng)接受績(jī)效考核的方法與方式，消除抵觸情緒；
五是績(jī)效考核的結(jié)果要有反饋，使之真正作為員工職業(yè)生涯的依據(jù)；
六是要最大程度的發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
總而言之，實(shí)行績(jī)效考核的的最終目的就是為了讓企業(yè)員工通過(guò)績(jī)效考核，認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)與不足并加以改進(jìn)，提高員工自身的績(jī)效，從而使組織的績(jī)效得以提升。只有通過(guò)不斷地改進(jìn)管理手段，提高績(jī)效考核的水平，才能真正解決國(guó)有電力企業(yè)的實(shí)際問題，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。
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