摘要：當前形勢下，經濟環境不斷變化，對電力企業的管理也產生了更大的壓力。企業薪酬管理是電力企業發展中的重要組成，同時也會影響電力企業的整體經濟收益。但是，從目前電力企業的薪酬管理現狀進行分析后發現，電力企業薪酬管理還存在很多的不足和缺點，需要電力企業采取切實有效的措施進行優化設計。

　　關鍵詞：電力企業 薪酬管理 優化設計 經濟效益

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　　薪酬管理已經成為企業進行人力資源開發的主要因素。電力企業對于我國經濟發展具有直接影響，在經濟社會發展中承擔著重要的責任。隨著電力企業經營環境的不斷開放，對于電力企業精益管理的要求也不斷提高，以往的薪酬管理體系已經難以滿足現實的發展需要。因此，電力企業需要對現有的薪酬管理體系進行優化設計，以此促進電力企業的發展完善和做強做大。

　　一、電力企業薪酬管理中存在的常見問題

　　(一)薪酬分配模式比較單一

　　在目前的電力企業管理中，分配方式是對企業員工薪酬計算的主要依據，需要電力企業對分配方式進行創新，采取多種方式進行分配[1]。但是，目前薪酬分配方式相對比較固定，主要還是根據員工的職位不同分配薪酬，薪酬的分配主要就是在基礎工資的基礎上加入績效工資等，這種分配方式已經沿用多年，不能對員工的能力和個人付出等進行肯定，存在一定的局限性[2]。

　　(二)薪酬分配機制不夠完善

　　科學、規范的薪酬分配機制是促進電力企業發展的重要基礎，可以使員工對企業更加信任，產生強大的凝聚力。但是，在目前的電力企業發展過程中員工的薪酬分配機制并沒有根據經濟環境變化，進行適時的改進，仍然采用以往的薪酬分配機制[3]，沒有充分重視業績績效，薪酬管理與企業的經濟效益之間處于孤立的狀態，缺乏緊密的聯系，為此建立有效的薪酬激勵分配機制已經成為電力企業發展的重要課題。

　　(三)績效考核不夠規范

　　在電力企業的薪酬管理中，績效薪酬是非常重要的組成，可以從根本上提升員工的工作熱情。因此，電力企業員工對績效薪酬非常關注，需要電力企業提高對于績效考核的重視，以保證績效考核的公平公正性[4]。但是，在電力企業薪酬管理中，雖然如表1所示近些年來電力企業經濟技術指標不斷改善，但是對于績效考核相對比較輕視，績效考核還只是停留于形式上，并沒有將其落實到實處，與績效薪酬之間的關系比較分離。因此，企業績效考核的正向激勵作用并沒有顯現出來，使得企業管理水平難以提升。

　　二、電力企業薪酬管理體系優化設計

　　(一)企業薪酬管理體系優化設計原則

　　以往薪酬管理方式還存在很多問題，需要電力企業結合實際需要，以科學合理的原則為依據，在設計過程中，需要按照組織決策好的原則嚴格執行。在對電力企業薪酬管理體系進行設計時，不能脫離電力企業的實際情況，需要實事求是、科學規范的設計，才能保證薪酬管理的有效性。需要深入分析和研究，加強溝通和交流。同時薪酬管理體系還應該對激勵性的原則更加重視，對于員工的薪酬分配可以采取按勞計酬的方式，對于勞動付出多的員工增加工資，使員工可以在穩定的環境中進行公平的競爭。另外，在對薪酬管理進行優化時，必須遵循公平原則，在公平中體現薪酬的差異性，才能使電力企業吸引更多的人才，提高電力企業的市場競爭力，使電力企業的員工都可以對自己的付出和回報更加認可[5]。

　　(二)企業薪酬結構優化

　　在對電力企業的薪酬結構進行優化時，需要從多方面進行分析和考慮，主要包括基本薪酬和績效薪酬等。對于基本薪酬可以采用寬度薪酬的方式進行，此種方式可以將不同薪酬等級進行重新劃分，并對其進行深入的研究和整合，使薪酬等級能夠更加簡化，避免過于復雜問題的產生。對于績效薪酬可以結合企業發展的實際情況，設定統一的績效考核標準進行評價管理。如表2所示為某電力企業崗位評價指標體系，當員工完成自身任務后，就可以根據該指標體系和配套的具體指標目標值對員工的行為能力和工作完成情況進行評價，根據評價結果就可以對員工進行相應的績效激勵或處罰。

　　(三)企業績效考核優化

　　在對電力企業薪酬管理體系進行優化時，要對績效考核重要性的觀念進行了強化。同時，對于電力企業績效考核需要制定科學有效的實施方案。隨著電力企業的不斷發展，企業管理水平不斷提升，需要電力企業將內外環境進行整合，采取統一的方式進行優化。電力企業在對績效考核進行優化時，需要結合實際情況，制定統一的指標，按照該指標進行科學的管理，圍繞電力企業的生產效益、運營成本等進行綜合考量，按照崗位職責不同，設置不同的標準進行崗位考核，使電力企業績效考核更加具有針對性，細化考核內容。

　　(四)對人力資源和工作崗位進行優化整合

　　針對當前供電企業管理區域比較分散的問題，需要合理設置企業架構，保持機構的靈活性，使電力企業可以保持良好的運行狀態。合理設置各層級崗位，并進行優化整合。比如輸電管理的業務范圍不斷擴大，可以按地域成立幾個輸電管理部門，對屬地的輸電線路分別進行有效管理。對于比較重要的崗位，員工可以根據管理職責要求和能力以前，采取競聘上崗的方式進行應聘，競聘成功即可享受相應的待遇。人力資源部門需要根據電力企業的經營實際，對預計將要發放的工資總額進行預估，計算出薪點點值，對不同崗位員工應得工資數額進行確定。在年末時需要根據實際的經營情況進行改進和調整，使員工可以真正感受到自己的工資與企業經營效益有緊密的聯系。

　　(五)強化激勵機制

　　為了進一步發揮激勵機制的作用，更好地發揮員工的個人能動性，體現績效考核的崗位貢獻原則和團隊原則，需要建立統一的制度，實行縱向與橫向兩種模式的考核激勵機制。縱向考核是由電力企業的有關領導對員工直接進行考核，橫向考核是部門之間的考核，使不同部門之間可以加強協作性，有效進行配合，提升考核的有效性。對以往的平均主義思想進行摒棄，堅持工作業績與工資收入掛鉤。

　　為了使員工的生活質量不斷提高，根據企業經濟效益，在原有工資基礎上，增補符合國家和上級部門允許發放的工作津貼，使企業員工更加有工作奔頭和對企業的歸屬感。

　　綜上所述，電力企業薪酬管理已經成為電力企業發展的重要組成部分，科學合理的薪酬管理體系可以使電力企業經營管理更加成熟完善，并有效促進企業發展壯大。因此，對于目前電力企業薪酬管理中存在的問題，需要進行充分總結和全面分析，并采取切實有效的措施進行改進和優化，使薪酬管理更加科學民主，為企業發展保駕護航。

　　參考文獻：

　　[1]劉弘烈.企業薪酬管理的現狀及對策分析[J].經貿實踐，2017，12(24)：123-124.

　　[2]行萬龍，劉亞男.企業薪酬管理體系優化設計建議[J].中國電力教育，2017，15(12)：178-179.

　　[3]郎慧國.戰略性薪酬管理體系設計[J].環渤海經濟瞭望，2018，12(02)：197-198.

　　[4]陳冠雄.國有企業薪酬管理的問題與改進[J].經營與管理，2018，24(11)：122-124.

　　[5]陳矣驕.我國企業薪酬管理有關問題分析[J].全國商情(經濟理論研究)，2018，12(08)：149-150.