人才是推動科學(xué)發(fā)展的第一要素。人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基本戰(zhàn)略。“國以才立、政臺才治，業(yè)以才興。”人才數(shù)量和質(zhì)量是衡量一個國家綜合國力的重要指標(biāo)。人才競爭力是國家發(fā)展的核心競爭力。當(dāng)前，在電力體制改革不斷深化和電網(wǎng)建設(shè)飛速發(fā)展的新形勢下，要認(rèn)真貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵也在人才。為適應(yīng)新形勢下的新要求，國家電網(wǎng)公司提出了“一強(qiáng)三優(yōu)”的發(fā)展目標(biāo)，把公司建成一個電網(wǎng)堅強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀的現(xiàn)代公司。所有必須有一支高素質(zhì)的人才隊伍，否則將成為一句空話。為此，筆者通過科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)、近幾年來人力資源管理經(jīng)驗和工作實(shí)踐，就供電企業(yè)人才隊伍建設(shè)談幾點(diǎn)個人看法。

　　一、供電企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

　　從建湖供電公司所屬供電企業(yè)人才隊伍情況來看，經(jīng)過多年的培養(yǎng)與鍛煉，現(xiàn)擁有一支較為為優(yōu)秀的電力人才隊伍，并在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等各方面發(fā)揮著自已的作用，有效地推進(jìn)了公司各項事業(yè)發(fā)展。但由于歷史原因，公司在人才觀念、體制、結(jié)構(gòu)和管理等方面還存在許多不足，造成了人員總量缺員、結(jié)構(gòu)不合理，激勵機(jī)制還不夠等一系列問題，隨著企業(yè)電網(wǎng)建設(shè)的快速發(fā)展，這些問題將逐步成為制約公司發(fā)展的瓶頸問題，不能完全適應(yīng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，無法滿足現(xiàn)代企業(yè)高標(biāo)準(zhǔn)要求和公司長遠(yuǎn)發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在：

　　(一)總量缺員

　　截止2011年10月底，建湖供電公司共有305人，其中定員范圍內(nèi)為350人。根據(jù)《2008版供電企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)》測算，供電企業(yè)測算定員為350人，與定員范圍內(nèi)實(shí)際配置人員305相比，總量缺員45人，缺員率為13.6%。

　　(二)生產(chǎn)一線缺員

　　缺員主要表現(xiàn)在供電企業(yè)主營業(yè)務(wù)輸電、變電、配電、電力營銷等基礎(chǔ)操作類崗位，以輸電、營銷、檢修類最為嚴(yán)重，缺員總量達(dá)到20人。

　　(三)人力資源結(jié)構(gòu)不合理、制約企業(yè)發(fā)展

　　供電企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)上普遍存在“三多”，即管理人員編多、輔助性員工偏多、年齡大的員工偏多。一是從供電企業(yè)人力資源整體配置來看，主營業(yè)務(wù)大多數(shù)專業(yè)處于結(jié)構(gòu)性缺員狀態(tài)，例如輸電運(yùn)行與運(yùn)行檢修、營銷專業(yè)缺員最為嚴(yán)重，比例高達(dá)45%以上。而管理和輔助性專業(yè)機(jī)關(guān)本部管理人員冗長較為嚴(yán)重，比例在10%以上，主業(yè)人員掛在集體資產(chǎn)運(yùn)行中心等輔助性專業(yè)冗員均在20%以上。二是從供電企業(yè)員的年齡結(jié)構(gòu)來看，整體而言，供電企業(yè)的平均年齡約45歲，但個別專業(yè)年齡偏大，例如線路、營銷專業(yè)，50歲以上的員工占本部門人員總數(shù)的60%以上。三是從供電企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，大學(xué)本科以上學(xué)歷114人，其中，中專及高中以下學(xué)歷的人員有106人，學(xué)歷層次偏低，也阻礙了供電企業(yè)的發(fā)展。四是從供電企業(yè)的技能結(jié)構(gòu)來看，技師的有47人，高級工112人，初級工以下是146人。總之，供電企業(yè)現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能人員中，整體缺乏一批理論論精、技術(shù)強(qiáng)的生產(chǎn)技能能手，尤其是生產(chǎn)、經(jīng)營一線技能人才的青黃不接與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的矛盾日益突出。企業(yè)中高級職稱以及高技能等級人員嚴(yán)重缺乏，供電企業(yè)的專業(yè)技術(shù)能手更是鳳毛麟角，制約了供電企業(yè)的現(xiàn)代化運(yùn)營需要和快速發(fā)展。

　　(四)市場化用工未完善，產(chǎn)生供需矛盾

　　目前，供電企業(yè)技術(shù)型人才的素質(zhì)狀況是低學(xué)歷多，高學(xué)歷少;技術(shù)骨干年齡大的多、年輕的少，而且對于不能勝任崗位的人員和富余人員，由于人員出口機(jī)制還未建立，隨著《勞動合同法》的出臺，員工管理日趨完善，員工維權(quán)意識也在加強(qiáng)，在管理理上摻不得半點(diǎn)馬虎，以往的末尾淘汰已不能適用。因此，干不了活，上不了崗的員工暫時只能由企業(yè)養(yǎng)起來。企業(yè)引進(jìn)急需的人才很困難。近年來，人員來源每年按上級單位的畢業(yè)生計劃接收，今年，結(jié)合國網(wǎng)公司提出的“三集五大”，新分配的大學(xué)生都沒有充實(shí)到縣公司。企業(yè)高速發(fā)展的今天，公司電量和電網(wǎng)建設(shè)較2005年時增加了一倍多，而長期職工人數(shù)卻在每年減少。企業(yè)想要的人進(jìn)不來，不需要的人又出不去。這種非市場化的用工政策給市場化用工帶來障礙，而且當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰳O不完善，對合理使用勞務(wù)派遣、非全日制等市場化用工帶來了很大困難。

　　(五)績效考核執(zhí)行走樣，影響工作積極性

　　為進(jìn)一步調(diào)動員工工作的積極性，近年來，供電企業(yè)也推行了績效考核和相關(guān)的制度，不同程度地調(diào)動了員工的工作積極性。但在實(shí)施績效考核過程中，仍存在一些問題。一是員工思想觀念難以轉(zhuǎn)變，遇到問題總是習(xí)慣用老觀念來處理，導(dǎo)致員工創(chuàng)新意識不強(qiáng)，工作積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮不充分。二是單位(部門)領(lǐng)導(dǎo)對實(shí)施考核有的是為了應(yīng)付，沒有發(fā)揮考核的功能，考核中存在怕得罪人的觀念，考核不到位，使考核流于形式。三是考核指標(biāo)體系編制不完善，仍存在避重就輕。

　　二、實(shí)施人才強(qiáng)企，完善人才隊伍建設(shè)的建議

　　(一)完善定員管理機(jī)制，使員工有序流動

　　認(rèn)真執(zhí)行貫徹實(shí)施供電企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，按定員組織生產(chǎn)，加強(qiáng)“三定”管理，實(shí)現(xiàn)因需設(shè)崗、以崗配人、按編控制。嚴(yán)格控制管理人員、生產(chǎn)輔助人員的定編，堅持對缺編的管理崗位實(shí)行競爭上崗，提高管理人員素質(zhì)，逐漸減少管理人員的崗位職數(shù)，通過制定工作定額、量化指標(biāo)等工作標(biāo)準(zhǔn)，使人員數(shù)量逐步控制在定員范圍內(nèi)。實(shí)行定員、定編與工資總額掛鉤考核，按定員下達(dá)工資基數(shù)，改變以實(shí)有人員下達(dá)工資基數(shù)的方式，控制人員的增長。

　　(二)完善人才教育機(jī)制，打造學(xué)習(xí)平臺，促進(jìn)才有所學(xué)

　　一是抓住各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，選送企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)人員參加職業(yè)技能培訓(xùn)，避免選送人員培訓(xùn)的隨意性，將有潛力、有發(fā)展前途的技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干送到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)干什么、學(xué)什么、缺什么、補(bǔ)什么。二是開展多層次的員工調(diào)考、崗位練兵和技能比武活動，使職工在比賽中得到鍛煉，在實(shí)踐中得到提高，促進(jìn)職工技能水平提高和高技能人才隊伍建設(shè)。三是把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打造學(xué)習(xí)平臺，企業(yè)應(yīng)建立一套具有實(shí)際可操作性的崗位規(guī)范，通過培訓(xùn)讓員工明確各崗位的任職資格及崗位所需要的知識、能力和素質(zhì)要求，增強(qiáng)企業(yè)人才的職業(yè)競爭意識，促進(jìn)才有所學(xué)。四是完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，通過建立專業(yè)的培訓(xùn)、理論教室，方便員工學(xué)習(xí)。

　　(三)完善人才激勵機(jī)制，打造用武平臺，達(dá)到才盡其能

　　一是發(fā)揮薪酬激勵作用，實(shí)行按勞分配，努力完善績效管理機(jī)制。在薪酬待遇上，突出關(guān)鍵崗位薪酬的競爭性，對中層管理人員、高級技術(shù)人員及高風(fēng)險、高難度工種與普通崗位可適當(dāng)拉開分配差距。二是加大年度績效考核力度，根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，年度綜合考核排名在后幾名的員工，年度兌現(xiàn)進(jìn)行一定比例的扣罰;對年度績效位于前列的人員，年度兌現(xiàn)進(jìn)行一定比例的獎勵，同時推薦參加技能能手的評選。三是通過職工生涯規(guī)劃，激勵員工崗位成長。開通管理人員和技能人員雙向通道，對年度績效考核結(jié)果為優(yōu)的人員，在職位晉升、送外培訓(xùn)、崗位變動上將優(yōu)先考慮、對評選優(yōu)秀的人才的，薪酬不低于企業(yè)中層管理人員副職的收入水平。

　　(四)完善人才配置機(jī)制，打造發(fā)展平臺，做到才效其力

　　要結(jié)合人才發(fā)展規(guī)劃，做好人才配置以及新進(jìn)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，調(diào)整優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，有效地解決人力資源結(jié)構(gòu)配置失衡的矛盾，滿足供電企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營的業(yè)務(wù)對人力資源的需求。從近年的人員分配情況來看，新進(jìn)的大學(xué)畢業(yè)生主要集中在變電運(yùn)行和變電檢修崗位上，對輸配電線路和營銷等崗位配置的比較少，導(dǎo)致線路和營銷工種新進(jìn)員工少，存在年齡偏大的現(xiàn)象。因此，在今后的新進(jìn)人員分配管理過程中，應(yīng)結(jié)合各基層單位的定員、定編情況，改善人才配置的管理機(jī)制，做到各專業(yè)人才的均衡配置。為多渠道打造員工發(fā)展平臺。建議在生產(chǎn)一線的主要班、站設(shè)立專業(yè)工程師，使部分崗位實(shí)現(xiàn)雙師型人才，有利于鼓勵員工在生產(chǎn)一線崗位上建功立業(yè)。對取得專業(yè)工程師和雙師型的崗位的人員除執(zhí)行一定的津補(bǔ)貼外，公司的管理崗位、生產(chǎn)班、站長的招聘也將從以上人員中優(yōu)先進(jìn)行選拔。