摘要：崗位技能工資制突出了崗位與技能兩個重點單元，對促進職工立足崗位意識、加強技能訓練，在一定時期內(nèi)起到了重要作用。然而隨著我國社會市場經(jīng)濟體制的逐步完善與國有企業(yè)的改革發(fā)展，崗位技能工資制的弊端越來越明顯，特別是對廠長經(jīng)理等高級企業(yè)管理人員的不適應優(yōu)為突出，到了不得不改的時候了。

　　一、年薪制及其與傳統(tǒng)薪酬制度的區(qū)別

　　(一)年薪制

　　年薪制是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營年度為單位，依據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，按照預先制定好的構成與核定辦法，支付經(jīng)營者收入的一種分配方式。年薪制一般包括基本年薪和風險年薪兩部分。基本年薪主要是根據(jù)企業(yè)規(guī)模等因素，按大、中、小分類，按照本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來確定，其主要是用來保障企業(yè)經(jīng)營者的基本生活需要。風險年薪是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績來確定，它的作用在于調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性與創(chuàng)造性，相對于基本年薪來說一般數(shù)額較大，但風險也大，浮動也大。

　　年薪制之所以能夠激勵和約束經(jīng)營者，是因為他充分考慮了經(jīng)營者作為一種人力資本的特殊性，考慮了其勞動的風險性、復雜性、創(chuàng)新性。

　　(二)傳統(tǒng)薪酬制

　　傳統(tǒng)薪酬制度是建立在計劃經(jīng)濟體制下的，主要依據(jù)“按勞分配”的主導思想制定的薪酬管理制度。上世紀90年代初，崗位技能工資制逐步在我國國有企業(yè)中推行，至今大多數(shù)國有企業(yè)仍然執(zhí)行此種工資制度。崗位技能工資制是以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件4個基本要素為評價基礎，建立以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評、專家評估的基礎之上，因此，此種工資制度比以前有了較大的進步。

　　(三)年薪制與傳統(tǒng)薪酬制的主要區(qū)別

　　1、激勵的對象不同

　　年薪制的激勵對象主要是企業(yè)的經(jīng)營者，一般為企業(yè)的董事長或總經(jīng)理，激勵對象專一。傳統(tǒng)薪酬制激勵對象為包括廠長經(jīng)理等高級企業(yè)管理人員在內(nèi)的全部員工，激勵對象范圍較廣。

　　2、產(chǎn)生歷史背景不同

　　傳統(tǒng)薪酬制為計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，生產(chǎn)力不發(fā)達，市場經(jīng)濟不深化，人們習慣于傳統(tǒng)的等級式的工資制度，分配形式單一，主要強調(diào)“按勞分配”，“大鍋飯”、“平均主義”意思較濃，對高收入者容易產(chǎn)生“紅眼病”，嚴重制約了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。年薪制是社會主義市場經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物，人們思想解放，觀念開放，是社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是企業(yè)生存、競爭加劇、人力資源得到進一步開發(fā)與重視的產(chǎn)物，人們對資金、技術、管理等多種生產(chǎn)要素參與分配的分配制度有了進一步的理解與支持，“效率優(yōu)先”得到進一步尊重，合理的分配差距容易被接受，人們已經(jīng)允許一部分人先富起來。

　　3、薪酬結構與核定辦法不同

　　傳統(tǒng)薪酬制度一般根據(jù)崗位(職務)、技術水平、工作年限等，設定若干工資單元，把每個單元參考一定的因素分成一定的等級，然后進行對號入座，上到企業(yè)的廠長經(jīng)理，下到企業(yè)的一般員工。傳統(tǒng)薪酬制執(zhí)行的是“上要封頂，下要保底”、“照顧左右”、“防止分化”的分配制度，有“死工資”的稱謂。年薪制一般有基本年薪與風險年薪兩大部分組成，并且風險年薪的數(shù)額一般較大?；灸晷接糜诒ＷC基本生活，風險年薪與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，用于激發(fā)積極性、創(chuàng)造性從而創(chuàng)造大效益，獲得大匯報。

　　二、年薪制的實施辦法

　　(一)經(jīng)營業(yè)績收入為主，其他收入為輔的收入辦法

　　由于年薪制主要考核的是經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，因此，在廠長經(jīng)理等經(jīng)營者的收入中風險年薪要占主要部分，基本年薪為補充。基本年薪一般依據(jù)經(jīng)營者的企業(yè)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等確定，可按大、中、小企業(yè)規(guī)模，按照本企業(yè)職工平均工資基數(shù)的2-3倍來計算。風險年薪以企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營年度內(nèi)的基本年薪為基數(shù)，依據(jù)實際經(jīng)營業(yè)績計算?；灸晷胶惋L險年薪之和一般不超過本企業(yè)職工年平均工資的20倍，風險年薪依據(jù)企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績確定，50%以內(nèi)可以兌現(xiàn)現(xiàn)金，50%以上實行股權分配持有，從而持續(xù)有效的挖掘廠長經(jīng)理的創(chuàng)造潛能，克服其短期行為。

　　(二)建立以投入產(chǎn)出指標為主要內(nèi)容的業(yè)績考核評價標準

　　對企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績考核，主要考核利潤和資產(chǎn)保值增值。考核指標應以企業(yè)的利潤增長率、資產(chǎn)增值率、凈資產(chǎn)增長率為主要考核指標，還可以輔以其他指標。利潤增長率一般按企業(yè)當年實現(xiàn)利潤減去前兩年實現(xiàn)利潤加權平均數(shù)的余額占前兩年實現(xiàn)利潤加權平均數(shù)的百分比。凈資產(chǎn)增長率一般按企業(yè)當年凈資產(chǎn)值減去上年度凈資產(chǎn)值的余額占上年度凈資產(chǎn)值的百分比，凈資產(chǎn)增長率必須剔除資產(chǎn)評估、配股等非經(jīng)營性增長因素。當企業(yè)的利潤增長率、資產(chǎn)增值率、凈資產(chǎn)收益率高于社會平均水平的，則經(jīng)營者的風險報酬率高，反之，經(jīng)營者的報酬率低。

　　(三)建立風險與利益并存的分配機制

　　建立企業(yè)經(jīng)營者風險與利益并存的收入分配制度。經(jīng)營者如在任期內(nèi)完不成目標任務，甚至發(fā)生重大決策失誤，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟財產(chǎn)損失的，應相應地承擔經(jīng)營者責任。經(jīng)營者應交納一定的風險抵押金，用于經(jīng)營不善時的扣罰和抵補，并應從經(jīng)營業(yè)績收入中取出一部分留做風險低壓金或與企業(yè)資產(chǎn)捆綁在一起，形成同命運、共呼吸的利益共同體。

　　(四)建立規(guī)范的管理秩序 建立規(guī)范的經(jīng)營者收入分配管理秩序。明確經(jīng)營者收入必須納入統(tǒng)一管理，建立嚴格的企業(yè)經(jīng)營者收入的登記和申報管理制度，國有企業(yè)經(jīng)營者的收入必須向有關職能部門進行申報，并自覺接受監(jiān)督。國有企業(yè)經(jīng)營者的收入應實行公開，其經(jīng)營業(yè)績和年薪收入考核結果應通過企業(yè)職工代表大會向職工公開，并接受企業(yè)內(nèi)部的民主監(jiān)督。

　　三、廠長經(jīng)理年薪制勢在必行

　　(一)廠長經(jīng)理年薪制是我國市場經(jīng)濟化水平的必然要求

　　計劃經(jīng)濟條件下，不存在商品的競爭，各企業(yè)均是在政府計劃指導下，按政府指令進行產(chǎn)品的生產(chǎn)，然后按政府規(guī)定價格進行出售，因此，企業(yè)的效益也無所謂好壞，廠長經(jīng)理也不存在競爭，沒有所謂的經(jīng)營業(yè)績。市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)是靠效益生存，是靠生產(chǎn)的產(chǎn)品轉化為商品來創(chuàng)造效益。產(chǎn)品的競爭、企業(yè)的競爭，實際上是企業(yè)家的競爭。隨著我國改革開放的進一步深化及我國加入WTO時承諾的兌現(xiàn)，我國的市場經(jīng)濟化水平將逐步提高。因此，我國企業(yè)面對的競爭對手不再是國內(nèi)的同行，而是世界上所有有競爭力的企業(yè)，非貿(mào)易性的保護措施將被終止。市場化的競爭是人才的競爭，人才競爭的關鍵是廠長經(jīng)理的競爭。市場經(jīng)濟呼喚優(yōu)秀的企業(yè)家，競爭需要靠有效的激勵機制，年薪制作為對廠長經(jīng)理的有效激勵機制在我國的推廣，不再是單個企業(yè)改革的需要，而成為我國企業(yè)適應市場經(jīng)濟，走上世界大市場，讓我國企業(yè)在國際競爭中占有一席之地的迫切需要。 市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟，表現(xiàn)為商品的競爭，在商品競爭的背后是企業(yè)家的競爭，企業(yè)競爭的實質是人才的競爭，人才競爭的關鍵是企業(yè)家的競爭。俗話說：“千軍易得，一將難求”，在市場經(jīng)濟發(fā)達的國家，一個優(yōu)秀的企業(yè)家往往被看成是一個企業(yè)的興旺。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)家的重要性也越來越得到重視，特別是中國加入WTO以后，外國跨國公司大量進入中國，由于生產(chǎn)成本的需要，他們將實行人才本土化的倡議，用高薪爭奪企業(yè)人才，用高待遇從國內(nèi)企業(yè)挖掘人才，人才競爭將更加激烈，有可能使國有企業(yè)人才流失更加嚴重，給國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營造成困難。因此，加快國有企業(yè)薪酬制度改革，實行年薪制，已非常必要。

　　(二)廠長經(jīng)理年薪制是企業(yè)財產(chǎn)所有權與經(jīng)營權分離的要求

　　財產(chǎn)所有權與經(jīng)營權的分離是現(xiàn)代企業(yè)制度的精髓。多年來，我國國有企業(yè)產(chǎn)權不清一直制約著企業(yè)深化改革，企業(yè)的廠長經(jīng)理擺不清自己的位置，一方面是企業(yè)所有權的代表，一方面又是企業(yè)的經(jīng)營者。這種產(chǎn)權不清的混亂局面造成了國有企業(yè)資產(chǎn)的大量流失，廠長經(jīng)理負有的國有資產(chǎn)保值增值的義務蕩然無存。財產(chǎn)所有權與經(jīng)營權分離的企業(yè)，財產(chǎn)所有者不必直接參與企業(yè)經(jīng)營，而是通過明確雙方的權利與義務，把經(jīng)營權委托給經(jīng)營者，而經(jīng)營者按照財產(chǎn)所有人的利益從事經(jīng)營活動?，F(xiàn)代企業(yè)要求經(jīng)營者對財產(chǎn)的經(jīng)營要實施財產(chǎn)經(jīng)營責任制，以促進資產(chǎn)的保值增值，取得效益。財產(chǎn)經(jīng)營者取得的經(jīng)營效益屬于企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營者根據(jù)經(jīng)營的業(yè)績，財產(chǎn)所有權者給予經(jīng)營者相應的報酬，使其責任、權利、利益直接掛鉤。實行經(jīng)營者年薪制，使經(jīng)營者的利益獨立于財產(chǎn)所有權者和勞動者之外，是出資者的財產(chǎn)所有權和經(jīng)營者的經(jīng)營權分離的重要標志，也是保證其實現(xiàn)分離的重要條件。

　　(三)廠長經(jīng)理年薪制是進一步強化激勵機制作用的要求

　　1、有關激勵理論

　　一個成功的企業(yè)離不開一套包含薪酬激勵機制在內(nèi)的有效的激勵機制。一套有效的激勵機制必有相關的理論為基礎。“給勞動者以物資利益，是社會主義基本經(jīng)濟規(guī)律所決定的。人們進行社會活動，直接地或是間接地都是為了物資利益。這是馬克思主義關于歷史唯物主義的一個基本觀點。”物資激勵是最有效的直接的激勵，這是一種基本的激勵，人的勞動在物資上得到應有的報酬，能夠比較持久地調(diào)動他們的積極性。

　　美國芝加哥大學的羅森和斯坦福大學的拉齊爾兩個教授提出的“錦標賽”理論認為，經(jīng)營者的收入與其在公司中的位置有關，即職務越高，收入也越高。美國著名經(jīng)濟學家盧卡斯提出的“明星效應”理論認為，優(yōu)秀企業(yè)家是在長期市場競爭中形成的，是一種非常稀缺的人力資源，有如體育、影視和音樂明星一樣能產(chǎn)生明星高收入效應，由于企業(yè)所有者對明星企業(yè)家的過多需求，就會展開對優(yōu)秀企業(yè)家招聘的競爭，所以，大型企業(yè)的經(jīng)營者的收入特別高。

　　凱利認為“激勵就是與保持和改變?nèi)说男袨榈姆较?、質量和強度有關的一種力量”。“政策、方向確定后，領導干部起決定性的作用”，同樣一個廠長經(jīng)理的作用在企業(yè)中也起著決定性的作用，選好一個人救活一個廠，這種鮮活的例子就是對廠長經(jīng)理作用的充分肯定。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的思想、觀念、行為發(fā)生了較大的變化，傳統(tǒng)的、計劃經(jīng)濟體制下的包括薪酬機制在內(nèi)的激勵機制，已經(jīng)不能充分發(fā)揮作用，甚至制約了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。廠長經(jīng)理與一般員工在企業(yè)中擔當不同的責任、從事不同的工作、屬于不同的層次，有不同的權利與義務,因此，對于廠長經(jīng)理的激勵機制與一般員工的激勵機制在選擇激勵理論、激勵方式、激勵內(nèi)容上應有很大的區(qū)別。在西方經(jīng)濟學的有關理論中，普通員工與廠長經(jīng)理分屬不同的勞動力市場，一般勞動者和經(jīng)營者的收入分配有不同的理論基礎。

　　2、廠長經(jīng)理與普通員工的區(qū)別

　　在市場經(jīng)濟體制下，廠長經(jīng)理作為企業(yè)的經(jīng)營者，必須具備企業(yè)家的素質。根據(jù)其在企業(yè)中的位置，廠長經(jīng)理對企業(yè)所起的作用與普通員工有很大的區(qū)別。

　　一般來說，廠長經(jīng)理與普通員工的區(qū)別在于：(1)廠長經(jīng)理直接對企業(yè)的經(jīng)營效益負責，而一般員工只對本崗位或部門的運轉效率負責，有全部與局部的差別。(2)廠長經(jīng)理的工作繁雜性高，他們從事的是“復雜勞動”，具有創(chuàng)新性，而一般員工從事的是較為簡單的勞動。廠長經(jīng)理作為一種特殊的人才資本，其勞動是一種高智能的勞動，它除了需要良好的知識、能力基礎之外，還需要一種不間斷性。(3)經(jīng)營者的勞動風險性較大，如果失敗將影響其職業(yè)前途，而一般員工的工作風險性較小。由于各種不確定性因素的存在，使得企業(yè)的經(jīng)營者在經(jīng)營過程中盡可能要規(guī)避風險、獲得收益。然而把握一個市場機會，就可能放棄其它市場機會。在市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)營者的風險是無處不在的。(4)經(jīng)營者的工作將對企業(yè)的整體效益、生存和發(fā)展產(chǎn)生直接的影響，而一般員工的工作對企業(yè)影響是局部的或間接的。

　　因此，廠長經(jīng)理與一般員工屬于不同的序列，存在于不同層次，在企業(yè)中起著不同作用，其考核辦法、掛鉤指標也不一樣。一個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營好壞，其中一個極為重要的因素是經(jīng)營者的素質、能力及其努力程度。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須培養(yǎng)高素質、職業(yè)化的企業(yè)家隊伍，造就職業(yè)經(jīng)理人，從各個方面創(chuàng)造條件使經(jīng)營者能發(fā)揮更大的作用。因此，一個企業(yè)的激勵機制，激勵對象首先是企業(yè)家，這是不可回避的事實，沒有對企業(yè)家的激勵，就談不上是企業(yè)的激勵機制。現(xiàn)代組織理論認為，一種有效的激勵機制，應保證組織成員的收益與其對實現(xiàn)組織的貢獻大致處于均衡狀態(tài)。為此，就必須在明確經(jīng)營者利益的基礎上，把經(jīng)營者與勞動者的收入?yún)^(qū)別開來，對經(jīng)營者的收入實行年薪制，使之與企業(yè)的效益和資產(chǎn)的保值增值聯(lián)系起來。

　　3、國有企業(yè)中廠長經(jīng)理激勵的不足

　　目前在我國國有企業(yè)中，存在廠長經(jīng)理危機的主要根源在于激勵不足，激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問題。據(jù)調(diào)查資料，國有企業(yè)經(jīng)營者的年收入不到總體水平的82%，僅為外商投資企業(yè)的五分之一，這是于國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位極不相稱的。國有企業(yè)廠長經(jīng)理月工資幾千元，民營企業(yè)家動則年薪十幾萬、幾十萬，甚至上百萬，幾百萬。國有企業(yè)一般為大型骨干企業(yè)，國家的支柱產(chǎn)業(yè)。如齊魯石化公司勝利煉油廠，一個加工原油能力1000萬噸的大型煉油化工型企業(yè)，職工5000余人，運作資產(chǎn)450億元，而其廠長的月工資僅為3000多元，加上獎金月收入也不足5000元。這樣一個大型的高溫、高壓的煉油化工企業(yè)，其廠長年收入也僅僅是幾萬元，與幾十萬、上百萬元收入的民營企業(yè)家形成了很大的反差，其薪酬的激勵性可想而知。廠長經(jīng)理作為企業(yè)的高層管理者，對企業(yè)的經(jīng)營決策和日常運作負主要責任，因而承擔著主要的風險，企業(yè)經(jīng)營的失敗，往往歸咎于廠長經(jīng)理個人的失敗，如此的對應關系使得經(jīng)營者“戰(zhàn)戰(zhàn)兢，如履薄冰”。所以，根據(jù)報酬與風險匹配的原則，廠長經(jīng)理的高風險必然要求以高的報酬相匹配。否則，根據(jù)“需要層次理論”，廠長經(jīng)理的需要不能得到滿足，就產(chǎn)生不了興奮，不能激發(fā)他們的積極性，喪失的不僅是廠長經(jīng)理的效率，還有給企業(yè)帶來的不利的效果。激勵的力度在于切實貫徹報酬與風險匹配的原則，使管理者從內(nèi)部產(chǎn)生動力，主動加強自我激勵，實現(xiàn)激勵的最佳方式與效果。 因此，傳統(tǒng)的薪酬制度對廠長經(jīng)理等高級企業(yè)管理人員來說已嚴重的不適應。根據(jù)效率報酬理論，在沒有激勵或激勵不足的情況下，勞動者是懶散的;對偷懶行為的監(jiān)督是需要成本的;勞動者的生產(chǎn)率取決于報酬率。廠長經(jīng)理是高素質的管理者，承擔著較大的風險，對他們的薪酬激勵不能再沿用老一套辦法，而應該建立一套新型的風險與報酬、責任與權利相匹配的薪酬激勵機制，來充分激發(fā)他們的積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更大的效益。

　　4、年薪制的有效激勵作用

　　激勵的目的是產(chǎn)生效益，效益決定于效率。近些年來，國有企業(yè)薪酬制度改革一貫堅持的原則是“效率優(yōu)先，兼顧公平”。但在執(zhí)行中始終是“兼顧公平”有余，“效率優(yōu)先”不足;“按勞分配”有余，“按生產(chǎn)要素分配”不足。我國正處于社會主義初級階段，我們的中心任務是發(fā)展生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力必須堅持效率優(yōu)先的原則。沒有效率，沒有生產(chǎn)力的發(fā)展就沒有公平分配的物質基礎。同樣，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，市場經(jīng)濟的特點是要求各個經(jīng)濟利益主體，按照市場要求從事經(jīng)濟活動，在市場競爭中，經(jīng)濟效率高的經(jīng)濟主體才能取勝。提倡效率優(yōu)先，承認差別，認同企業(yè)家的特殊作用，才能促進生產(chǎn)力的發(fā)展，經(jīng)濟效益才能進一步提高。

　　就建立企業(yè)的利益分配來說，一般包括三方面的利益：一是財產(chǎn)所有者的利益;二是經(jīng)營者的利益;三是一般員工的利益。按經(jīng)濟學理論來講，財產(chǎn)所有者的收入應取決于財產(chǎn)的投入量，經(jīng)營者的收入應與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，一般員工的收入應與勞動的成果直接掛鉤。鑒于廠長經(jīng)理在企業(yè)中的作用，對廠長經(jīng)理的有效激勵，就能產(chǎn)生高的效率，取得高的效益，企業(yè)獲得較高的收益。“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“效率優(yōu)先”是手段，“兼顧公平”是目的，高效率才能產(chǎn)生高水平的公平，才能達到資產(chǎn)所有者、經(jīng)營者、勞動者的三方共同受益。

　　年薪制作為一項有效的激勵機制，認真實施好年薪制，能夠最大限度地發(fā)揮對廠長經(jīng)理的激勵作用，充分激發(fā)他們的積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更大的效益，使得所有者、經(jīng)營者、勞動者三方較高水平的受益。

　　(四)廠長經(jīng)理年薪制是進一步強化約束機制的要求

　　現(xiàn)代企業(yè)制度最基本的出發(fā)點就是要在整個社會經(jīng)濟活動中保護出資者、經(jīng)營者、勞動者三方的利益，正確處理這三者的經(jīng)濟利益，形成激勵和約束相結合的機制，起到相互制衡的作用。經(jīng)營者的責任就是要保證出資者的財產(chǎn)保值增值并取得收益。因此，就必須賦予廠長經(jīng)理等經(jīng)營者相應的經(jīng)營企業(yè)全部財產(chǎn)的權利，并根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予經(jīng)營者一定的經(jīng)營利益，經(jīng)營利益是約束制衡經(jīng)營者強有力的杠桿。按照國際慣例，對經(jīng)營者運用這一杠桿就必須實行年薪制。在我國國有企業(yè)中，對廠長經(jīng)理實行年薪制，可以激發(fā)廠長經(jīng)理的工作積極性，也可以進一步強化對廠長經(jīng)理的約束力度。

　　傳統(tǒng)的薪酬制度由于實行的是從上到下的有一定級數(shù)的等級工資制度，無論廠長經(jīng)理、一般員工只需對號入座，有“死工資”的說法。特別是對廠長經(jīng)理等高級企業(yè)管理人員，他們的薪酬與自己的努力程度、積極性、企業(yè)的效益均沒有太大關系，企業(yè)效益好了，廠長經(jīng)理的收益并無大的提高，企業(yè)虧損了，有國家補貼或銀行提供貸款，也不會明顯降低廠長經(jīng)理的收入，因此，傳統(tǒng)的薪酬制度談不上對廠長經(jīng)理的約束性。而年薪制由于其本身的特點，基本年薪只是保證經(jīng)營者的基本生活，相對數(shù)量較小，風險年薪與經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，一般數(shù)量較大。風險年薪與企業(yè)的保值增值等經(jīng)營者的業(yè)績有關，風險與報酬相互匹配，經(jīng)營者完成了一定的任務，就能在年終拿到與經(jīng)營業(yè)績有關的風險年薪，如果企業(yè)沒有達到與經(jīng)營者預先簽定好的有關經(jīng)濟目標，經(jīng)營者的年薪就要相應減少;發(fā)生了不合理的虧損，就必須用有關的經(jīng)營者的年薪來抵賠，當年不夠賠的還要用下一年的年薪來賠，最終不能賠付的，公司必須將其解聘。因此，在市場經(jīng)濟條件下，年薪制對廠長經(jīng)理等經(jīng)營者具有較大約束性。

　　四、實行廠長經(jīng)理年薪制應注意的問題

　　(一)選擇好廠長經(jīng)理人

　　選聘一個綜合素質優(yōu)秀的廠長經(jīng)理不是一件容易的事。在市場經(jīng)濟條件下，人才競爭加劇，人才流動頻繁，人才素質又參差不齊，因此，選擇廠長經(jīng)理應由投資者與專業(yè)評估機構組成評聘委員會，對選聘對象進行考評?？荚u的重點應是學歷、資歷、忠誠度、能力、經(jīng)營業(yè)績等，其中經(jīng)營業(yè)績可以較為客觀的反映企業(yè)家的綜合能力。對經(jīng)營者的經(jīng)營歷史應該盡量考察詳細，有經(jīng)營劣跡記錄的人員堅決不能選聘。對經(jīng)營者的考評可以通過筆試，競爭答辯，考察考核的辦法，最后簽訂聘任合同。簽訂聘任合同是一個重要的環(huán)節(jié)，它是約束、激勵經(jīng)營者的重要手段之一。

　　(二)建立科學的指標考核體系

　　國有企業(yè)經(jīng)營者的考核指標，以資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率為主，這些考核指標應盡可能的反應國有企業(yè)的特點與經(jīng)營方式，以能夠量化的方式進行明確規(guī)定，以便于對經(jīng)營者進行考核?？己酥笜说拇_定，要建立在客觀分析的基礎上，即要有發(fā)展性，又要有連續(xù)性;即要充分激發(fā)經(jīng)營者的積極性與創(chuàng)造性，又要達到合情合理，千萬不要“一刀切”，不要“鞭打快牛”?？己似谙抟灾虚L期為宜，這樣有利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展，防止經(jīng)營者的短期行為。

　　(三)報酬與風險充分匹配

　　經(jīng)營者的風險與報酬要充分匹配，風險過大、報酬過低會降低經(jīng)營者的積極性;風險過小，報酬過大會增加投資者的成本。風險是將來可能發(fā)生且可以通過保險和預見加以排除的損害事件，經(jīng)營者的決策很大一部分是為將來做出的，從經(jīng)營者個人來講，經(jīng)營者最關心的是自己的聲譽和人力資本價值。如果經(jīng)營突出，自己會成為企業(yè)經(jīng)營的明星，收入大副提高;如果失敗，經(jīng)營名聲掃地，收入大減，而且很難繼續(xù)聘用。因此，為鼓勵經(jīng)營者承擔風險，就必須在年薪上有所體現(xiàn)，達到報酬與風險的充分匹配。

　　(四)執(zhí)行嚴格的審計制度

　　審計的作用主要表現(xiàn)在三個方面：第一，對于投資者來說，審計的首要作用就是通過審查對經(jīng)營者的管理責任及履行情況簽發(fā)審計意見，經(jīng)營業(yè)績的鑒定，從而決定如何兌現(xiàn)經(jīng)營者的報酬。第二，在信息不對稱的情況下，審計報告可以提供給投資者較為有效的信息，保證投資者對經(jīng)營者的有效監(jiān)督。第三，對經(jīng)營者來說，審計是一種來自第三方的公正客觀的評價，能夠使經(jīng)營者正確認識自己的經(jīng)營業(yè)績。因此，只有建立起公正客觀有效的審計制度，年薪制才能激發(fā)經(jīng)營者的積極性，否則，年薪制就會成為旱澇保豐收的高薪制或高薪斂財?shù)谋Ｗo傘。

　　(五) 建立和完善法人治理結構

　　年薪制的核心是對經(jīng)營者實行激勵機制、約束機制和風險機制，其前提條件是建立現(xiàn)代企業(yè)制度?，F(xiàn)代企業(yè)的法人治理結構和特征是投資者、經(jīng)營者等不同要素通過公司制企業(yè)的權利機構、決策機構和管理執(zhí)行、監(jiān)督機構，形成各自獨立、權責分明又相互制約的關系，不僅保證各主體權利的享有，又提供了各自權益實現(xiàn)的制度保障。因此，在當前情況下，國有企業(yè)迫切需要加速建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立起有效的激勵制度、約束制度、風險制度，年薪制才能更好的起到應有的作用。

　　廠長經(jīng)理年薪制作為一種新型的薪酬激勵制度，毋庸質疑其先進性、科學性，盡管其作為一項制度還存在需要繼續(xù)完善的地方。國有企業(yè)要重振雄風，中國企業(yè)要在全球市場經(jīng)濟化的環(huán)境下立于不敗之地，我們就必須義無返顧的執(zhí)行年薪制。只要我們突破傳統(tǒng)的平均主義的影響，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設的步伐，樹立科學的人才觀，建立有效的激勵機制、約束機制、風險機制，創(chuàng)造適宜的環(huán)境，年薪制就能得到進一步的發(fā)展，充分發(fā)揮年薪制對企業(yè)家的激勵作用，為打造我國高效的企業(yè)，在市場化的今天做出應有的貢獻。