這篇職業教育論文發表了績效管理在教育培訓的應用，改善教育培訓機構的經營管理可以實現企業的經營目標，論文介紹了績效管理的理論和工具，幫助企業實現財務和非財務的平衡，那么教育培訓機構中的績效管理是怎樣的，論文給出了績效管理的建議。

　　摘要：本文介紹了績效管理的理論及關鍵業績指標法、平衡計分卡兩種常用績效管理工具;并從績效計劃指標、績效輔導溝通、績效考核評價三方面深入分析了如何將績效管理應用于教育培訓機構之中;最后對教育培訓機構績效管理提出了一些建議。

　　關鍵詞：職業教育論文,績效管理,績效評估,教育培訓

　　近年來，我國教育培訓行業的發展日新月異，各類教育培訓機構數量增長迅速。然而，由于培訓行業準入門檻較低、市場監管不夠、缺乏衡量標準等原因，培訓質量層次不齊。部分中小型教育培訓機構由于管理人員經營理念落后和戰略規劃缺失，忽視績效管理的重要性，造成了經營效率低下，競爭力不足的局面。近年來屢屢發生培訓機構破產、倒閉，甚至攜款潛逃的現象，造成了惡劣的社會影響。績效是業績和效率的統稱，包括活動過程的效率和活動的結果兩層含義。經營業績是指經營者在經營管理企業的過程中對企業的生存與發展所取得的成果和所做出的貢獻;管理效率是指在獲得經營業績過程中所表現出來的盈利能力和核心競爭能力。1績效管理的目的在于通過科學合理地建立個體、群體、領導與組織目標體系，個體與群體績效評價體系，以及個體與群體分配體系，持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理有助于改進教育培訓機構的經營管理，實現管理者和員工的溝通，從而實現企業經營目標。

　　一、績效管理的理論及工具

　　績效管理理論在世界范圍內受到眾多學者和管理者的追捧，也受到越來越多中國企業的重視，成為國內各行業公司戰略管理的重要組成部分。19世紀初，英國現代人事管理之父羅伯特•歐文(RobertOwen)最先將績效評估引入蘇格蘭的企業。20世紀80年代，“績效評估”正式發展為“績效管理”，并逐漸成為人力資源管理理論的研究重點，績效管理工具也隨之得到了長足的發展。2其中，最常見的績效管理工具是關鍵業績指標法(KeyPerformanceIndicator，KPI)和平衡計分卡(BalanceScorecard，BSC)。教育培訓機構運用績效管理工具，能夠及時優化機構運營流程，改進管理方法，提高經營效率，確保各項目標的達成，增強機構的競爭力。20世紀80年代開始關鍵業績指標法被采用，體現了將結果導向與行為導向的評估方法的優點相結合，強調工作行為與目標達成并重的特點。關鍵業績指標從公司整體戰略出發，將公司戰略目標分解為一系列可執行的指標。建立清晰、明確、可實現的關鍵業績指標體系，是實施績效管理的基礎。關鍵業績指標要選擇與實現公司戰略目標的相關的重要指標，所選擇的指標并不是越多越好，應當著重解決當前階段公司戰略上的關鍵問題。公司運用關鍵業績指標法將目標層層分解，有利于促進公司整體目標、部門目標、個人目標的一致性。20世紀90年代之后，哈佛大學教授羅伯特•卡普蘭(RobertKaplan)和諾朗頓研究院執行長戴維•諾頓(DavidNorton)首次提出平衡計分卡，從客戶層面內部流程層面以及學習與成長層面導出的非財務指標彌補了傳統財務指標的不足之處。它不僅將績效管理與公司戰略緊密結合，而且提出了一套具體的績效管理指標框架體系。平衡記分卡的框架體系包含四個維度：財務方面、顧客方面、學習與成長方面、內部運營流程方面。這四個維度相互緊密聯系，相互影響，每個維度代表了不同的利益群體，幫助企業實現財務和非財務的平衡、長期目標和短期目標的平衡。

　　二、教育培訓機構中的績效管理

　　教育培訓機構為了拓展品牌影響力，提高總盈利，一般都會采用連鎖經營或加盟經營的方式。其中總部機構一般包含通用的研發部門、行政人事部門、財務部門、市場部門等，下屬的分校或教學點一般以銷售咨詢部門和教學部門為主體，也可能設有市場部門或市場專員等崗位。教育培訓機構的績效管理主要著眼于銷售和教學兩大部分，并將這兩方面目標貫穿于績效管理的整個過程。績效管理需要員工積極參與其中，考核與被考核進行雙向溝通。教育培訓機構的人力資源部門，除了承擔招聘、培訓、薪資福利功能外，在績效管理系統中扮演著不可或缺的角色。教育培訓機構的績效管理主要從以下三方面進行：1.績效計劃指標績效計劃幫助員工正確理解公司的經營目標，將工作任務層層分解，落實到各個部門，最終落實到企業每個員工個人。合理計劃、分配工作執行過程中需要的資源，討論完成任務可能遇到的困難及解決方法，為完成工作目標提供有利的保障，為績效考核反饋提供良好的基礎。制訂績效計劃后，各部門員工按照計劃目標開展工作，在工作開始過程中，管理者對被評估者的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決。教育培訓機構通常制定出全年的銷售、教學、成本控制計劃，由公司管理部門將全年計劃劃分到各個教學點。各教學點根據公司的指標，結合實際情況，制定出銷售部門的招生計劃、市場部門任務、教學部門教學指標等，并根據市場行情、歷史數據將全年指標劃分到每個季度、每個月份。各部門主管將本部門的指標層層分解，落實到每個員工。2.績效輔導溝通公司總部負責人與各教學點的負責人、教學點的負責人與員工應在工作計劃的制定與實施的過程中隨時保持緊密的雙向溝通和聯系。管理者通過績效反饋面談，使員工了解自己的目標和表現，認識自身工作的不足及如何提高工作效率。定期將績效評價與工作計劃相對比，有助于部門和個人及時發現偏離目標的情形。一旦發現工作計劃的執行偏差、績效低下，就要及時找出造成偏差的原因。基層員工直接與顧客接觸，掌握了大量的第一手信息，因此在出現績效偏差時應及時從基層員工那里搜集反饋信息。這要求培訓機構建立員工參與式的企業文化，設置相應的信息反饋渠道。一旦找出績效不利的原因，管理者和員工需要及時改進工作流程，必要時還需要對員工進行相關培訓。3.績效考核評價績效考核是一個按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實際完成績效情況的過程。教育培訓機構中銷售績效管理方面的指標主要有新簽客戶數、市場信息轉化率、電話邀約率、到訪率、簽單率等，需要根據公司經營總體計劃以及市場情況綜合研判制定;教學績效管理方面的指標主要有滿意率、續費率、轉介紹率、滿班率、課耗等，也需要在保證上課質量的同時加強管理。教育培訓機構的績效評價不僅要注重定量指標的完成情況，也要綜合考慮定性因素，如教學質量水平、學員投訴情況、售后服務調查等。績效考核結果作為確定員工薪酬獎金發放、職位晉升或降級的標準，同時也為開展人力資源規劃、員工培訓等方面提供所需數據。

　　三、教育培訓機構績效管理建議

　　1.考核需要突出重點建立績效評價體系的目的在于激勵各崗位員工的工作積極性，提高崗位工作質量，提升整體競爭力，其指標體系需要有所側重。一方面，過于詳細、復雜的績效考核體系，容易分散員工精力，提高執行和考核的難度。另一方面，隨著時間的推移、市場的變化，公司戰略目標隨之改變，績效評價體系也需要作出相應的修改。績效考核體系的建立、績效考核標準的設置都需要付出時間和成本，過度全面的考核體系往往會造成資源浪費。一般來說，教育培訓機構只需要針對銷售和教學兩個主要內容設置考核標準即可。2.考核需要量性結合績效考評指標一般分為定量指標和定性指標兩種，定性和定量指標的選擇取決于工作內容、崗位性質、考核對象等因素。對于銷售部門而言，定量指標的制定相對容易，常用的定量指標有招生數量、現金流金額等。對于教學部門，往往采用定量和定性相結合的考核方式，常用指標有上課時長，滿意率，轉介紹率、續費率等。對于行政部門，采取定量考核的方式比較困難，往往傾向于使用定性指標，如服務態度、費用節約情況等。3.考核需要掛鉤薪酬在教育培訓行業中，銷售部門的績效考核往往與薪酬掛鉤的最為明顯。處于初創階段的教育培訓機構，往往采用較高的獎金、績效工資等方式激勵員工，力圖打開培訓市場。薪酬制度與員工本身息息相關，薪酬也一直被很多公司視為一種重要的激勵手段。因此，許多培訓機構將績效考核與員工的薪酬直接掛鉤，以此來激勵員工完成工作目標。但是需要明確的是，員工的需求是復雜的，除了金錢、職位，還有尊重的需求、自我實現的需要等。考核如何與薪酬掛鉤，需要結合本機構的特點，考慮機構的發展階段，視部門性質、崗位內容而定。

　　參考文獻

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　　作者：洪錦玲 單位：江蘇譯林出版社有限公司

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